Nordea skal være festen, alle har lyst at danse til

”Sidst, vi fik sat tal på, var kvinderne stadig langt fra at være i mål i Nordea Danmark – i hvert fald, hvis målet er, at kvinder skal have lige så mange lederjobs som mænd. Noget tyder på, at danske kvinder fortsat har væsentligt sværere ved at gøre karriere end kvindelige Nordea-kolleger i andre lande”, siger Mona Svan, bestyrelsesmedlem i Finansforbundet i Nordea. Hun fortsætter:

”Der er forskellige bud på en forklaring, men vi må konstatere, at vi herhjemme bare ikke er særligt gode til at få kvinderne ind i ledelseslagene.”

Hun mener blandt andet, at der findes for få kvindelige rollemodeller i Danmark og er glad for, at der indenfor det seneste års tid er kommet to nye til på centrale pladser, hvor der ikke tidligere har været kvinder: Sanne Fredenslund som chef for Private Banking i Danmark og senest Helene Bløcher som leder for Business Banking Danmark.

”Nordea skal være bedre til at dyrke talenter. Når vi i de interne tilfredshedsundersøgelser bliver spurgt, om der er lige gode muligheder for mænd og kvinder, synes mændene i langt højere grad end kvinderne, at mulighederne er lige. Mange kvinder føler sig på et eller andet niveau begrænset, og det skal vi dykke ned i og forsøge at gøre op med”.

På Nordeas Capital Markets Day i februar var et af de nye officielle mål, at der på de tre øverste ledelsesniveauer i Nordea skal være mindst 40 procent af det underrepræsenterede køn.
”Det er positivt, at der nu helt officielt sættes tal på”, siger Mona Svan.

Hun har gennem årene arbejdet ihærdigt for ikke mindst ligestilling i banken, og får nu mulighed for mere aktivt at påvirke udviklingen i Nordea. Hun er udpeget til at sidde med i et nyt Nordea-råd sammen med ledere fra øverste hylde i Danmark, D&I Council. Her skal hovederne lægges i blød for at gøre det bedre bredt i forhold til mangfoldighed og inklusion, diversity & inclusion.

”Man kan spørge sig selv, hvor forskellen er på mangfoldighed og inklusion. Men som en sagde til mig, så er mangfoldighed lig med at sikre, at alle bliver inviteret med til festen, mens inklusion er at gå skridtet videre og sørge for, at alle også bydes op til dans”.

”Mangfoldighed er lig med at sikre, at alle bliver inviteret med til festen, mens inklusion er at gå skridtet videre og sørge for, at alle også bydes op til dans”, siger bestyrelsesmedlem Mona Svan fra Finansforbundet i Nordea.

Alder en hindring

Endnu mangler der dog også at blive sendt en del invitationer ud, før Nordea kan betragte sig selv som en sådan fest.

”Ser man sig omkring blandt de nyansatte, er der kun meget sjældent nogen over 50 år. Vi ved selvfølgelig ikke, hvor mange fra den aldersgruppe, der søger, men det er påfaldende lavt. Det ville være så dejligt, hvis Nordea kunne gå foran i det, der ser ud til at være et generelt problem i samfundet”, siger Mona Svan og henviser til den debat, der lige nu er aktuel flere steder.

I forhold til de mere livserfarne mener hun, at der er behov for at gøre op med vanetænkning i ansættelsessituationer:

”Nogle af de unge ledere har måske svært ved ikke at tænke på deres mor, som måske ikke er så godt kørende i it, når de ser en i ansøgerfeltet, der har samme alder. Eller de overvejer, om vedkommende mon ikke snart skal på pension. Men selv når det er en person på 60 år, er der jo mange års arbejde forude. Livserfaring skal vægtes tungere end i dag”.

Ingen dinosaurer

Pierre Christensen, der ligeledes er bestyrelsesmedlem i Finansforbundet i Nordea, efterlyser et opgør med det fokus på alder, der fortsat råder. Han mener, det er helt ligegyldigt, om en medarbejder er 25 eller 65 år.

”Lad os stoppe med at tale om alder og i stedet tale om mennesker og kompetencer. Det er som om, det at have erfaring bliver ligestillet med at være dinosaur. Kun når det virkelig brænder på, og man har brug for erfaringen til at løse en situation, bliver det pludselig voldsomt værdsat. Men så snart situationen er normaliseret, bliver den erfarne parkeret igen – det har jeg set ske og hørt om mange gange”.

Derfor arbejder Pierre Christensen for, at udvikling af medarbejdere i højere grad skal gælde også de mere ’erfaringsramte’:

”Men man må som plus 50-årig også vende spejlet mod sig selv og spørge, om man selv er interesseret nok i udvikling? Der skal arbejdes med at holde nysgerrigheden og lysten til at forny sig vedlige hele livet igennem. For den taktik med, at det man kan, skal holde ens arbejdsliv ud, den holder på ingen måde længere. Set med bæredygtighedsøjne skal alle aldersgrupper sørge for at holde sig relevante for arbejdsgiveren – så vi kan genbruges”.

”Lad os stoppe med at tale om alder og i stedet tale om mennesker og kompetencer. Det er som om, det at have erfaring bliver ligestillet med at være dinosaur”, siger bestyrelsesmedlem Pierre Christensen.

Giv din viden videre

Han peger også på den store værdi i at give viden videre:

”Når man lærer andre noget, lærer man også selv noget i processen. Det er en vigtig pointe, og det er også meget vigtigt for Nordea, at erfaringerne overdrages til næste generation – det er ikke alt, man kan læse sig til. Derfor skal der arbejdes med at skabe en kultur, hvor det værdsættes på en helt anden måde end i dag”.

Der er mange andre spørgsmål at drøfte, når det handler om mangfoldighed og inklusion, og Mona Svan er spændt på at komme til det første møde i det nye råd:

”Sammensætningen af rådet med højt placerede ledere signalerer, at det her område er noget, man virkelig vil sætte fokus på”.