Klumme: Hvordan får vi kvinderne til tops i finanssektoren?

Det markant lavere end blandt medarbejderne generelt. Her er sandsynligheden for at din nærmeste kollega er kvinde stort set fifty-fifty. I 2018 udgjorde kvinderne nemlig omtrent 48 procent af de ansatte.

Den skævhed er vi simpelthen nødt til at gøre noget ved. Ifølge World Economic Forum er en af Danmarks helt store udfordringer, at kvinder glimrer ved deres fravær på ledende poster i både det private erhvervsliv og i den offentlige sektor. Her er vi nummer 102 i verden, og det er et fald på syv pladser i forhold til 2018. Det er på alle mulige måder en ærgerlig tendens. For kvinderne, for mændene, for virksomhederne, for samfundet.

Flere og flere anerkendte studier konkluderer, at mere diversitet i virksomheders ledelser styrker forretningen. Det resulterer blandt andet i bedre tal på bundlinjen, højere engagement hos medarbejderne og bedre beslutningsprocesser. Kort sagt er flere kvinder på topledelsesniveau til gavn for os alle.  

Men hvorfor sker det så ikke? På trods af alle gevinsterne ved en mere ligelig kønsfordeling i topledelserne, ser vi alligevel ikke kvinderne storme ind i den danske finanssektors direktioner og bestyrelser. Det spørgsmål har vi brug for et svar på som fundament for at rette op på skævhederne.

For at få et fælles, klart og solidt afsæt, har vi sammen med Finanssektorens Arbejdsgiverforening kortlagt barrierer og muligheder for kvinders vej til de øverste ledelseslag. Analysen peger med al tydelighed på, at finanssektoren er præget af en maskulin kultur, som hindrer kvinder i at komme til tops på direktionsgangene.

Derfor er det alfa og omega, at finanssektorens virksomheder nu også tager handsken op og får gjort op med de elementer i den eksisterende kultur, som spænder ben for kvindernes vej op i ledelseshierarkierne. Det kræver monitorering, selvindsigt i topledelserne og et kontinuerligt, handleanvisende fokus. Med andre ord: Ingen snuptagsløsninger, men derimod et langt sejt træk.

Kultur er noget af det allersværeste at ændre. Det ved de fleste. Men fra hver vores side af bordet tager vi fælles initiativ til at gøre noget ved den kønsmæssige ubalance i topledelserne. I alt for mange år har ”man” talt om at handle.  

Nu har vi et stærkt og fælles grundlag at arbejde videre fra i form af en solid analyse og et sæt fælles anbefalinger. Det skal vi nu bruge til at få omsat til konkret handling ude i virksomhederne. For det er her, at vi for alvor skal løfte den fælles forpligtelse til at sætte mere fart på arbejdet for styrket mangfoldighed på topledelsesniveau.