Se listen: Så mange kvindelige ledere har bankerne
Få overblikket over, hvor mange kvinder de store banker har i ledelsen, og hvilke mål de har for antallet af kvindelige ledere på sigt.
Finanssektoren har fået kritik for den meget skæve kønsfordeling i topledelserne, men kigger man på ledere generelt er billedet mere nuanceret.
Der er nemlig stor forskel på, hvor mange kvinder der kan skrive ’leder’ på CV’et rundt omkring i de danske banker. Også målene for, hvor mange kvinder bankerne på sigt vil have i ledelsen, varierer fra bank til bank.
Det viser en rundspørge blandt de store danske banker.
Eksempelvis har Jyske Bank 27 procent kvinder i ledelse på tværs af ledelseslag og går efter 30-33 procent i 2025, mens man i Nykredit går efter 45 procent kvindelige ledere i 2030 mod de 33 procent, koncernen har nu.
I Nordea har man lige nu 43 procent kvindelige ledere, men banken har ikke et specifikt mål for kvinder alene, men derimod et mål for en kønsbalanceret ledelse.
”Vores mål er at intet køn skal være repræsenteret med mindre end 40 procent,” oplyser bankens presseafdeling.
I Finansforbundet er næstformand Steen Lund Olsen overordnet set glad for, at bankerne arbejder med måltal.
”Måltal er et godt greb til at fremme ligestilling og diversitet. Og vi bliver ekstra begejstrede, hvis virksomheder har mod til at sætte ambitiøse mål, bakke dem op af handling og understøtte en inkluderende arbejdspladskultur, så alle får mulighed for at indfri sit potentiale – uanset køn,” siger han.
Kvinder i ledelse
Rundspørgen er lavet med udgangspunkt i andelen af kvinder i ledelsen uanset niveau.
Danske Bank
Andel af kvinder i ledelsen:
39 %
Målsætning:
40 % kvinder i ledelse i 2023.
”Vores mål for kønsdiversitet i 2023 er sat i forhold til vores langsigtede ambition om at nå en ligestilling mellem kønnene på 50 % på alle niveauer med en acceptabel variation på plus/minus 10 %,” skriver banken i sin bæredygtighedsrapport for 2022.
Nordea
Andel af kvinder i ledelsen:
43 %
Målsætning:
Nordea har ikke et mål for kvinder alene, men derimod et mål for en kønsbalanceret ledelse.
”Generelt vil Nordea ikke tale adskilt om køn og seksualitet. For os handler diversitet mere om alder, kultur, etnicitet, handikap mv. Vores mål er at intet køn skal være repræsenteret med mindre end 40 %,” oplyser bankens presseafdeling.
Nykredit
Andel af kvinder i ledelsen:
33 %
Målsætning:
Senest i 2030 vil Nykredit have 45 % kvindelige ledere, fremgår det af koncernens rapport om samfundsansvar for 2022.
”Det er nyt og skal på sigt lede os til, at vi har 50 % kvindelige og 50 % mandlige ledere,” har koncerndirektør Michael Rasmussen tidligere skrevet på LinkedIn.
Jyske Bank
Andel af kvinder i ledelsen:
27 %
Målsætning:
”Jyske Banks mål er, at i 2025 skal 30-33% af lederne være kvinder,” skriver banken i sin årsrapport.
Sydbank
Andel af kvinder i ledelsen:
31,8 %
Målsætning:
”Det er vores mål for 2025, at 35 % af lederne i Sydbank er kvinder,” skriver banken i sin seneste CSR-rapport.
Spar Nord
Andel af kvinder i ledelsen:
25,1 %
Målsætning:
"Andelen af kvindelige ledere skal være 35 procent inden 2026 og 40 procent inden 2030," oplyser HR-direktør Kim Kastrupsen.
Spar Nord halter bagefter
I Spar Nord har man lige nu 25,1 procent kvinder i ledelsen. Og HR-direktør Kim Kastrupsen anerkender, at man ”halter bagefter”.
Han peger dog på, at det nu er besluttet fra øverste sted, at det er et strategisk indsatsområde for banken.
”Det kan jeg allerede mærke kommer til at flytte noget for os. Det har været vigtigt for mig, at det er der, vi skal starte. Jeg kan lave nok så mange HR-indsatser, men hvis ikke jeg har topledelsen accept af det, som vi har nu i strategien, så kan vi ikke ændre på noget,” forklarer Kim Kastrupsen.
Banken har nu sat sig et mål for, at der skal være 35 procent kvindelige ledere inden 2026 og 40 procent inden 2030.
For at komme i mål har Spar Nord sat gang i forskellige indsatser. Blandt andet forsøger man at løse udfordringen nedefra ved at kigge på de trainees, banken tager ind. Her fokuserer man på, hvilke kompetencer der skal til for eksempelvis at ende som lokalbankdirektør og skabe interesse for netop de kompetencer hos bankens kvindelige talenter, forklarer Kim Kastrupsen.
Samtidig stiller man krav til rekrutteringsbureauerne om, at to ud af fem af de kandidater, man kalder til samtale, skal være fra det underrepræsenterede køn. Og så vil man også arbejde med at få mænd til at blive mentorer for de kvindelige talenter.
”Vi tror meget på, at hvis mænd skal hjælpe en kvinde til et lederjob, vil de gå en ekstra mil for at lykkes. Samtidig får de indsigt i, hvad kvinder er gode til i forhold til mænd, så der får vi nedbragt den bias, der måske kan være, siger Kim Kastrupsen.
Ledere skal ikke vælges alene på køn
HR-direktøren understreger dog, at køn ikke skal være et kriterium i sig selv.
”Vores måde at arbejde med det i banken handler meget om, at det ikke skal være, fordi man er kvinde eller det underrepræsenterede køn, at man får stillingen. Det skal være fordi, man er den rigtige og den bedste til jobbet,” siger han og pointerer, at det i Spar Nord handler om andet end køn, når man taler om diversitet i ledelse.
”Det er diversitet og dermed summen af det, vi bringer ind i ledelsesrummet, vi skal gå efter. Det er der, styrken skabes,” understreger Kim Kastrupsen.