Menu luk

Ligestilling må aldrig blive et punkt på en dagsorden

Mads Skovlund Pedersen arbejder for diversitet og for flere kvinder i ledelse. Hvorfor? Fordi det er fair, og fordi det er det rigtige at gøre.

12. mar 2021
4 min
Af Signe Halck
smh@finansforbundet.dk

Han er bankdirektør i Nordea, har tre uddannelser i ryggen og har været leder i mere end 12 år. Og så vil han gerne være med til at skabe et samfund, hvor alle har lige vilkår og lige muligheder, og hvor det er sjovt, rart og trygt for alle at gå på arbejde. 

Om kvindelige ledere er godt for bundlinjen er ikke det vigtigste for mig. Det vigtigste er, at alle har lige muligheder for at gøre det, de har lyst til i deres karriere, og der viser tallene tydeligt, at kvinder igennem mange år ikke har haft de samme muligheder som mænd – og det er ikke i orden. 

At tallene tydeligt viser, at der er færre kvinder end mænd i ledelse inden for finanssektoren, er der i hvert fald ikke tvivl om, når man konsulterer statistikbanken hos Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Her fremgår det, at andelen af kvinder på overordnet ledende poster i sektoren i perioden fra 2009 til 2019 har ligget og svinget mellem 20 og 27 procent.  

Nej tak til diversitetsprojekter 

Diversitet er på den baggrund ikke et tema, der ifølge bankdirektøren hverken må eller kan reduceres til et projekt eller et indsatsområde. 

”Hvis man gør det, så bliver det et punkt på en dagsorden, man skal huske på et møde, og hvad sånår man er færdig med punktet eller projektet – er det så løst, og kan vi sige, at alle nu har lige vilkår på arbejdspladsen og i samfundet?” 

Det mener Mads Skovlund Pedersen ikke, at erfaringerne viser. Og han mener, at der skal en fundamental kulturændring til, for at vi for alvor får rykket tingene derhen, hvor han mener de skal være. Det er en forandring, der tager længere tid, end han havde troet, men i dag har han erfaret, hvad der virker. 

”I min ledergruppe arbejder vi for at gøre diversitet til en integreret del af alle de processer, hvor det giver mening. Når vi fx skriver stillingsopslag, ansætter nye medarbejdere og arbejder med vores talenter og talentudviklingsprogrammer, så er diversitetsbalancen indarbejdet som en del af vores processer, vores sprogbrug og vores kernefortælling,” forklarer han. 

Det betyder fx konkret, at Nordea i ansættelsesprocesser har et krav om, at der blandt de sidste tre kandidater til stillinger og lederstillinger skal være minimum én af det modsatte køn. Man er også i stillingsopslag aktivt begyndt at skrue ned for det, som Mads Skovlund Pedersen kalder en stereotyp corporate machosprogbrug, så stillingsopslagene appellerer bredere og ikke nødvendigvis formulerer krav om, at man skal være ’forward leaning’ og ’willing to go the extra mile’Man sikrer sig også, at der i talentudviklingsprogrammerne er en mere lige kønsbalance blandt kandidaterne.  

Ja tak til dialog og tryghed 

Men er alt nu lutter ligestilling og fredelig forandring i en finansiel virksomhed som Nordea, hvor ledelseslagene traditionelt har været domineret af mænd – og hvordan håndterer man bedst de udfordringer, der kan opstå? På det punkt har Mads Skovlund Pedersen også gjort sig nogle erfaringer, og her er dialog og tryghed nøgleordene: 

”Man skal ikke have haft matematik i mange år for at regne ud, at hvis der mangler kvinder i de øverste ledelseslag, og antallet af stillinger er de samme, så skal der ske en gradvis ændring i den måde, man besætter stillingerne på, så kønsbalancen over tid bliver en anden. Det kan godt skabe utryghed, og det taler vi åbent om.” 

For ifølge Mads Skovlund Pedersen er en tryg arbejdsplads en inkluderende arbejdsplads 

Vi taler med medarbejderne om den diversitetsrejse, vi er på, og får utrygheden på bordet. Nogle mænd tør fx godt give udtryk for en bekymring for, om de nu ikke længere kan blive valgt til en lederstilling. Det kan de godt. Men hvor de for ti år siden udelukkende konkurrerede mod andre mænd, konkurrerer de i dag mod både mænd og kvinder. Den dialog er vigtig. 

Gevinsten ved diversitet  

Mads Skovlund Pedersen er ikke i tvivl om, at diversitet og inklusion giver øget medarbejdertilfredshed og bedre resultater. Men han mener, at det først og fremmest bidrager til at gøre vores arbejdspladser og dermed vores samfund til et rart og retfærdigt sted at være for alle, og den gevinst ser han som den primære. Derfor er det netop heller ikke bundlinjen, bankdirektøren skeler til i sit arbejde for at få flere kvinder ind i ledelsen i Nordea.  

Jeg gør det, fordi det er det rigtige at gøre. Det er måske en lidt bondsk tanke, men selvfølgelig skal kvinder have de samme muligheder og vilkår som mænd. Men forandringer er svært, og vi er allesammen påvirket af en masse ubevidste bias i forhold til vores opfattelser af fx køn og arbejdsliv. Derfor må det her aldrig bare blive et punkt på en dagsorden.” 

Besøg vores temasite om ligestilling og kvinder i ledelse

Ubevidste bias

Unconscious bias – eller ubevidst forudindtagethed - handler om, hvordan stereotype forestillinger om forskellige grupper af mennesker ubevidst former vores holdninger til grupperne og fastholder vores adfærdsmønstre i forhold til grupperne. Opmærksomhed om ubevidste bias og en træning i blive mere bevidste om alt det, vi er ubevidste om, er en vigtig del af alle former for diversitetsarbejde.