Menuluk

Digitale kompetencer er andet end IT

Nye jobprofiler og digitale kompetencebehov går hånd i hånd med nye måder at lære på, og det stiller nye krav til HR’s rolle, når det gælder om at opkvalificere medarbejderne, sagde Martin Grønbæk, direktør i Digital Dogme, på et fælles webinar arrangeret af Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Finansforbundet.

28. apr 2020
3 min
Af Carsten Rasmussen
cr@finansforbundet.dk

Vi har taget pulsen på danskernes digitale kompetence, og vi konstaterer et kompetencegab.

"Kompetencegabet er blevet større de sidste par år, hvor cirka hver fjerde virksomhed ikke kan skaffe den rette digitale specialistarbejdskraft", sagde Martin Grønbæk, direktør i Digital Dogme, i sit oplæg om digitale kompetencebehov.

Mange virksomheder har problemer med at rekruttere og fastholde kvalificerede hænder og hjerner, hvis vores uddannelsessystem ikke har levere den volumen og kvalitet, der skal bruges.  

"Mange gange er danske virksomheder alt for optaget af, at talent findes udenfor virksomheden, at de glemmer at investere i egne medarbejdere", sagde Martin Grønbæk i sidste uge på et webinar om livslang læring og digitale kompetencebehov, som blev holdt af Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Finansforbundet.

Vi bevæger os alle sammen i vores job, og kun de færreste nøjes med kun at varetage én funktion. Typisk tager vi os af mange flere funktioner, sagde Martin Grønbæk, der taler om de digitale hybridjobs, hvor faglig viden kombineres med digitale kompetencer og digitale redskaber.

"I dag skal vi ikke fokusere snævert på IT-specialister, men på gruppen af såkaldte Digitale Integratorer, som binder ny teknologi sammen med forretningen, nye produkter og nye koncepter", mener Martin Grønbæk og tilføjede, at de digitale specialister er den mindste gruppe, når vi taler om digitale kompetencer.

Digitale integratorer er medarbejdere med en grundfaglighed gennem uddannelse og erfaring, men de skal ikke være specialister, så pointen er, at de har behov for at få lagt en digital faglighed ovenpå.

"Når vi taler om opgradering af viden, noget man skal kunne, så er e-learning som skabt til det."

Ny overskrift for HR

Krav til jobbet er under forandring. Det gælder måden vi omgås hinanden på, måden vi arbejder på og forventninger til medarbejderne. Derfor mener Martin Grønbæk, at vi samtidig skal styrke de mere personlige kompetencer.

På en måde udviste Martin Grønbæk en god portion håb. Der kommer ikke en robot og stjæler vores job! Efterhånden som kunstig intelligens og automatisering overtager mere og mere, vil de personlige kompetencer også få stor værdi inden for finans og forsikring. Et hurtigt kik i Jobindex fører os til efterspørgsel efter nye typer af kompetencer, skills, om at man skal være nysgerrig og initiativrig.

"Hvor bliver man uddannet til at være nysgerrig? Er det noget man er født med? Kan HR-medarbejderen screene folk for, om de er nysgerrige nok?"

HR 2.0 står for en måde, hvor man skaber værdi i virksomheder ved at bruge de humane ressourcer og nye teknologier, sagde Martin Grønbæk:

"Det giver HR en meget mere strategisk central rolle. Hvordan kan vi bruge vores medarbejdere bedst muligt til at få udnyttet mulighederne i de nye teknologier. Det er den nye overskrift for HR."

Læring skal have en effekt i forhold til, at man tager det med hjem og kan bruge det på jobbet, siger Martin Grønbæk og taler om hvordan man måler værdien af læring:
"Først når vi begynder at reflektere over det, vi har lært, føler vi at læring har effekt. Der skal være mere fokus på, hvordan man integrerer læring før, under og efter deltagelse i læringsforløb."

Om Digital Dogme

Digital Dogme blev grundlagt i 2018 af Netcompany, TDC, Københavns Lufthavne og Danske Bank med et formål om at opdyrke medarbejdernes digitale kompetencer indefra.

Visionen er at mindske det digitale kompetencegab og derigennem skabe bedre betingelser for digital forretningsudvikling. Digital Dogme laver blandt andet læringsforløb i Danske Bank omkring digital transformation.