Menuluk

Fokus på at udvikle mennesker

HR-funktionen får mange steder en mere strategisk rolle og helt nye opgaver med mange nye arbejdsformer, der vender op og ned på den klassiske perso-nalepleje. ” Det starter og slutter med det menneskelige”, siger Trine Ahrenkiel, HR- og kommunikationsdirektør i Nykredit.

12. nov 2018
5 min
Af Carsten Rasmussen
cr@finansforbundet.dk

​"Vi kan lige så godt se i øjnene, at alt det, som kan digitaliseres, vil blive det. Men det, som ikke kan digitaliseres, handler om, hvad der sker mellem mennesker, og de kompetencer bliver så meget desto vigtigere".

Sådan siger Trine Ahrenkiel, HR- og kommunikationsdirektør i Nykredit. Selv brænder hun for hele tiden at kikke omkring det næste hjørne og holde Nykredit skarp på, hvordan organisationen forbereder sig på at møde kundernes skiftende behov og adfærd og markedets udvikling.

Verden forandrer sig med så stor hast, at vi ikke kan fortsætte med at udføre HR, som vi gjorde i går, hvor HR var "noget med personaleforhold". I dag går HR-funktionen helt anderledes op i kultur, ledelse og kompetence:

"Det handler om personlige egenskaber som empati, relationsskabelse – og om at kunne oversætte den slags til de produkter og løsninger, der hviler på alt fra kreditmodeller til kapitalberegninger. Det starter og slutter med det menneskelige", siger Trine Ahrenkiel, der ser det som sin hovedopgave at sikre en tæt kobling mellem forretningsudvikling og organisationsudvikling, så Nykredit fortsat er en kundeorienteret virksomhed med et stærkt internt fællesskab, hvor jobbet giver mening for den enkelte medarbejder.

På direktionens skrivebord

Mange finansielle virksomheder er i gang med en transformation, der relaterer sig til deres virksomhedskultur og til ledelse af virksomheden. Det stiller nye krav til HR og ledelse, når folk uddanner sig mere, når der kommer flere akademikere, og når medarbejderne ikke regner med at blive i banken fra vugge til grav, forklarer professor emeritus Henrik Holt Larsen, Copenhagen Business School (CBS):

"I dag ansætter man folk ud fra den psykologiske kontrakt, at det ikke er et livsvarigt ægteskab, for de skal hurtigere bringes til at være topperformere, og det er legitimt og forståeligt, at man går videre til andre virksomheder", siger han.

Henrik Holt Larsen, der har beskæftiget sig med fagområdet HRM (Human Resource Management) i årtier, understreger, at et væsentligt element i HRM-begrebets dna er den strategiske forankring af arbejdet med virksomhedens menneskelige ressourcer. I dag er det kvaliteten af de menneskelige ressourcer, der i høj grad afgør, om en virksomhed giver konkurrenterne baghjul:

"Skal man udvikle organisationer, skal man udvikle mennesker, og hvis man udvikler mennesker, har det en afsmitning på organisationen", siger Henrik Holt Larsen som det simple svar på, hvorfor HRM i dag ligger helt inde på direktionens skrivebord og ikke bare på et personalemøde.

I en vidensorganisation er medarbejderne produktionsapparatet. Det er deres kompetencer og engagement, der "sælges", og som fastholder kunderne eller får dem til at løbe skrigende væk.

Det dyrebare

Henrik Holt Larsen har ikke fantasi til at forestille sig, at menneskelige ressourcer ikke også fremover vil bære virksomhedens overlevelsesevne, "for begrebet ressource har den unikke fordel, at vi taler om noget, der er dyrebart, kan forædles, kan bruges og skal genanvendes".

Til gengæld advarer Henrik Holt Larsen mod at glemme jobudvikling på bekostning af medarbejderudvikling, og derfor skal HR-chefen ikke være virksomhedens Florence Nightingale, for trivsel er ikke et mål i sig selv:

"Trods flere nødråb har HRM-arbejdet igennem årene været præget af en voldsom slagside mod at udvikle personer, så de passer til jobbene, frem for at se jobudvikling som et lige så godt alternativ som medarbejderudvikling".

Mening og fællesskaber

I Nykredit er det Trine Ahrenkiels opfattelse, at HR og kommunikation er en del af forretningen, og det definerer HR's opgaver:

"Strategien kommer jo fra toppen, og min opgave er at udmønte den i, hvad der skal til for at skubbe til en organisation. Så vi har det idealbillede af HR, at vi ikke står uden for forretningen. Vi lever med dens rytme – og så har vi til opgave at udfordre og supportere den i de organisatoriske forhold", siger Trine Ahrenkiel, der er optaget af, at virksomheder i dag skal leve op til nogle helt andre forventninger, hvis de vil tiltrække unge talenter. Hun ser to bevægelser – community og just for me – som umiddelbart ser ud til at være modsætningsfyldte:

"Når vi undersøger vores unge generationer, både kunder og medarbejdere, vil de kunne spejle sig i et job, der giver mening for dem og er en del af den historie, som de ser deres liv udspille sig i", forklarer Trine Ahrenkiel og peger på, at der på samme tid er en meget høj grad af individualisering hos den såkaldte generation Z:

"Det betyder for eksempel, at man ikke bare er et middel for en virksomhed, men også selv skal vokse her og har sit eget mål med det. Det giver ikke mening for en ung generation at vente på, at der bliver plads på et kursus. Det skal være her og nu og have relevans".

Set i Trine Ahrenkiels perspektiv er det i høj grad en kompetencedagsorden:

"Det handler om at understøtte oplevelsen af, at Nykredit er et sted, hvor der er et fællesskab, der giver mening, og hvor du kan vokse og gøre en forskel".

Medarbejderløfte

HR i Nykredit har modigt kastet sig ud i en transformationsproces, hvor man ikke kan love jobsikkerhed, men virksomheden har givet et løfte om udvikling til de medarbejdere, der vil og kan. Og det er, fordi Nykredit har gennemgået så store forandringer, at der er mange muligheder for at strække sig og dermed vokse:

"Det handler om at have en leder, der ser en, og hvor man hele tiden taler om, hvor man er, og hvad næste skridt kan være".

I Nykredit skal medarbejderne opleve HR-funktionen som en positiv bidragyder i hverdagen, så HR-direktøren forventer, at medarbejder og leder går i dialog for at blive mere afklaret, for medarbejderløftet er jo gensidigt, og det bliver lederne trænet i.

Samtidig med det stigende fokus på nye digitale kompetencer og fordele ved big data har en stor virksomhed som Nykredit også brug for et humanistisk perspektiv på at drive forretning:

"Etik og indlevelse skal være her som en grundværdi, og jeg nævner humanister, fordi vi altid skal søge at oversætte, hvad mennesker har brug for, til de løsninger og interfaces, vi udvikler", forklarer Trine Ahrenkiel, der heller ikke er i tvivl om, at hele complianceperspektivet bliver ved med at fylde:

"Det kan ikke være anderledes med den rolle, finanssektoren har i samfundet".