10-03-2020

Myter om kvindelig ledelse punkteret

En ny undersøgelse, som Finansforbundet og FA sammen har fået udarbejdet, tilbageviser de tre mest centrale myter om kvinder og ledelse.

 
Af Birgitte Aabo

​Kvinder har ikke nok talent. De har ikke ambitioner nok. Familielivet hæmmer deres karriere.

Tre udbredte fordomme om kvinder blev smækket op på lærredet i forbindelse med præsentation af seks anbefalinger til at få flere kvinder i ledelse, som Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening sammen står bag.

Alle tre myter kunne dog punkteres.  Manden med nålen var chefkonsulent og phd. i antropologi, Kasper Jelsbech Knudsen fra Living Institute, som har arbejdet med at afdække barrierer og muligheder for kvinder i sektoren. Han præsenterede de vigtigste fund fra en spørgeundersøgelse blandt ansatte i syv virksomheder i sektoren og interview med ledere samme steder.

Kvinder mest ambitiøse

Kvinderne i undersøgelsen har på alle niveauer faktisk højere lederambitioner end deres mandlige kolleger, og de føler sig ikke personligt mere hæmmet i deres karriere end mændene af familielivet. Alligevel oplever kvinderne, at de har sværere ved at gøre karriere.

Grunden er blandt andet, at mandlige ledere ikke har så nemt ved at få øje på kvindeligt talent i deres virksomheder, som kvindelige ledere har. Og eftersom der er flere mandlige ledere, bider det sig selv i halen: mændene er ledere og de har lettest ved at så talent i andre mænd.

Nogle kvinder i undersøgelsen fortæller også om at få 'skånebehandling', når de er blevet mødre og kommer tilbage på arbejde. Selv om de ikke selv ønsker det – og dermed bliver de sat i stå i deres karriere.

"Myterne lever, og de er med til at få lederne til at fravælge kvinderne. Det er en selvforstærkende ond cirkel", konstaterede Kasper Jelsbech Knudsen.

Klarere karrieremuligheder

Living Institute fandt også en forskel mellem mænd og kvinders holdning til egen karrierevej. Hvor kvinderne typisk efterlyste klarere og mere transparente karriereveje, havde mændene det fint med, at det stod lidt uklart, hvordan de kom videre.

En typisk mandlig holdning er, at det bare gælder om at gribe de muligheder, der opstår. Men som Kasper Jelsbech Knudsen påpegede, er det også nemmere for mændene at have den holdning, igen på den baggrund, at mandlige ledere er mest tilbøjelige til at spotte mandlige talenter og hjælpe dem frem.

Mændene i sektoren har også i højere grad mulighed for at netværke med mandlige ledere om eksempelvis fælles interesser, og på den måde eventuelt få et forspring karrieremæssigt.

Blandt barrierne for kvinders vej til ledelse er også barselslovgivningen. Den har en del på samvittigheden, var der bred enighed om til konference, fordi den betyder, at mødrene er meget længere tid væk fra arbejde end fædrene.

Men der er nok at tage fat på internt i sektoren, som kan skubbe udviklingen til fordel for kvinderne. Blandt andet skal topledelsen mere på banen, i stedet for at lade HR om at styre indsatsen for at kvinderne kommer til ledelsesfadet – for det rykker ikke tilstrækkeligt.

Som det hedder i en af de seks anbefalinger, der er udarbejdet på baggrund af undersøgelsen, er det topledelsens fremmeste opgave at sætte en deadline og et konkret mål for antallet af kvindelige topledere i virksomheden.

Næsten halvdelen af finanssektorens ansatte er kvinder, mens kun godt en fjerdedel af lederne er kvinder.

TAGS:

Sektorens udvikling og vilkår