21-05-2019

Millennials stiller nye krav

Langsigtede karrieplaner giver ingen mening for de 18-e5 årige. De vil have opfyldt deres behov nu og her. Det billede kan HR-chef Berit Nørskou Pedersen fra Ringkjøbing Landbobank godt genkende hos bankens elever.
” De er ivrige for at bidrage. Men der er så mange muligheder hos os, at de kan få deres lyst styret”, siger hun.

 
Af Peder Bjerge, freelancejournalist

​"Digitale indfødte". "Millennials". "Generation Z".

Kært barn har mange navne, lyder klicheen. Men hvem er de unge, der nu kommer ud på arbejdsmarkedet? Og hvilke nye krav stiller de til deres job, chefer og – ikke mindst – kolleger?

Ifølge de sidste tal fra Danmarks Statistik udgør den gruppe unge, de 18-25-årige, knap 14 procent af arbejdsstyrken. Den procent vil stige, efterhånden som flere unge kommer ud på arbejdsmarkedet, og de ældre går på pension. I konkurrencen om at rekruttere de stadigt mindre generationer af unge bliver konkrete svar på spørgsmålene ovenfor stadigt mere vigtige for arbejdsgiverne.

"Den generation er vokset op i en verden, der er anderledes end for de foregående generationer. De er vokset op i en verden, hvor det giver rigtig god mening at få opfyldt deres behov her og nu. Det kan forekomme en smule barnligt og forkælet det med 'jeg vil ha', jeg vil ha', og jeg vil ha' det nu'. Men de er vant til en digital verden, der hele tiden forandrer sig i hurtigt tempo", siger Søren Schultz Hansen, forfatter til en række bøger om de unge generationer på arbejdsmarkedet samt ekstern lektor på Copenhagen Business School (CBS).

Nej til den gamle moral

Hans pointe er, at for den gruppe unge mennesker giver langsigtede karriereplaner ikke meget mening.

"Mange af os er præget af en protestantisk arbejdsmoral med, at alt godt kommer til den, der venter. Men det er en rigtig dårlig strategi i en verden, der forandrer sig rigtig hurtigt. Her gælder, at alt godt forsvinder fra den, der venter", siger Søren Schultz Hansen.

I Ringkjøbing Landbobank kan HR-chef Berit Nørskou Pedersen godt genkende billedet af unge elever, der er utålmodige efter for eksempel at få et nyt kursus eller nye opgaver.

"Og de er måske lige begyndt hos os for 14 dage siden. De er ivrige for at bidrage. Men der er så mange muligheder hos os, at de kan få deres lyst styret. Og netop fordi vi er en flad organisation, bliver den unge ikke væk i mængden", siger hun. Ifølge HR-chefen har banken altid været godt klædt på til at håndtere de unges ønsker og behov. Hun peger på, at alle unge har en mentor tilknyttet, som skal støtte eleverne i at nå deres mål.

"De får med kunder at gøre fra dag et. Selvfølgelig kan de ikke håndtere komplicerede kundeforhold i begyndelsen, men de kommer med som føl", siger Berit Nørskou Pedersen.

I løbet af den proces bliver de skolet til at kunne håndtere alle typer kunder på den rigtige måde, understreger hun.

"Vi giver dem et stort ansvar, og vi forventer også, at de tager det ansvar på sig. Jeg plejer at sige, at jeg vil hellere have unge mennesker, jeg skal holde lidt tilbage, end at jeg skal skubbe dem bagi hele tiden", siger hun.

Sæt dig ind i, hvem de unge er

Ifølge Alexandra Krautwald, forfatter til bogen Unge generationer på Arbejde og selvstændig ledelseskonsulent, bør man som virksomhed gøre sig klart, at den gammeldags sådan plejer vi at gøre-ledelse passer rigtig dårligt til den nye generation af unge.

"De kommer ind på arbejdsmarkedet med en forventning om, at deres ledere sætter sig ind i, hvem de i virkeligheden er. At lederne sætter sig ud over fordommene om, at deres generation er digitale indfødte, curlingbørn og alle de andre klicheer", siger hun.

I stedet kræver de et andet nærvær, hvor deres chef sætter sig ind i, hvem de er som individer.

"De har brug for opmærksomhed eller anerkendelse, ligesom de får 'likes' på Instagram. For en dels vedkommende er de også vokset op med at være overladt til iPads, fjernsyn og pædagoger. Derfor har de brug for voksne, der ser dem", siger Alexandra Krautwald.

Den anden side af mønten er, at de nye generationer ikke nødvendigvis synes, at man er en god leder, fordi man kan levere en brandtale stående på ølkassen eller øger omsætningen med x antal procent.

"Det, der tæller allermest for dem, er, at man er nærværende i hverdagen med støtte og interesse", siger hun.

Arbejd agilt

I Danske Bank har man længe haft fokus på de unge generationer af medarbejdere. Jørgen

Wittenkamp, Chief Transformation Officer i banken, oplever – i modsætning til Søren Schultz

Hansen – ikke, at de unge har en aversion mod mål, der sigter på et sted længere ude i horisonten. De unge medarbejdere i banken har ikke noget imod langsigtede karrieremål, men at få en løbende feedback er til gengæld uhyre vigtigt for dem.

"De efterspørger hyppige tilbagemeldinger på, om de er på rette vej. I den agile arbejdsmetode, som vi anvender i udviklingsafdelingerne, er feedback en integreret del af hverdagen. På den måde har vi det nu minimum en gang om måneden og ofte en gang hver 14. dag. Her går feedback begge veje, hvilket er meget motiverende", siger han.

Jørgen Wittenkamp understreger, at feedback fra kunder, ledere eller kolleger ikke skal ses

som kritik, men derimod som hjælp til hele tiden at blive bedre. Og der bliver taget godt imod det. I banken har man allerede konstateret, at den måde at arbejde på gør det nemmere at rekruttere nye medarbejdere.

"Når de unge medarbejdere oplever dynamikken i den agile arbejdsform, så anbefaler de os til deres venner. Vi har ikke problemer med at rekruttere til disse områder, nærmest tværtimod", siger Jørgen Wittenkamp.

TAGS:

Ledelse & Projektledelse