Arbejd for gode arbejdsforhold

Som tillidsmand er en række temaer centrale for dig. Det gælder f.eks. fysisk og psykisk arbejdsmiljø, CSR, ligeløn, social kapital og pensionsløsninger. Få introduktion til emnerne her.

MUS-samtale

Åbn alle

Udviklingssamtalen og udviklingsplanen

Ved udviklingssamtalen har en medarbejder mulighed for at påvirke arbejde og opgaver. Udviklingssamtalen og udviklingsplanen er derfor nøgleredskaber til at udvikle arbejdslivet – og rammerne for samtalen har stor betydning for, hvordan udbyttet bliver.

Som tillidsmand kan du være med til at sætte udviklingssamtalen og udviklingsplanen på dagsordenen.

 

Anbefalinger og inspiration til faglige repræsentanter (pdf)

Inspiration til tillidsmænd (pdf)

​        

Fysisk arbejdsmiljø

Åbn alle

Hjemmearbejdsplads

Finansforbundets medlemsundersøgelser viser, at 40 procent af de ansatte i den finansielle sektor i dag har mulighed for at arbejde hjemme. Denne andel vil ganske givet vokse i de kommende år. Men hvordan indretter man bedst en hjemmearbejdsplads, og hvilke gode råd og erfaringer kan der med fordel gøres brug af.

 

Hvad skal du vide?

Der er i arbejdsmiljømæssig forstand tale om hjemmearbejde, når der (regelmæssigt og i gennemsnit) arbejdes hjemme mere end 1 dag pr. uge (eller f.eks. mere end 2 timer pr. dag 3 dage om ugen).
Hvis du f.eks. har overarbejde hjemmefra en aften om måneden, defineres det ikke som "hjemmearbejde" og er altså ikke dækket af arbejdsmiljøloven.

En hjemmearbejdsplads er dækket af arbejdsmiljøloven og skal indrettes sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt og på en måde som sikrer, at der kan arbejdes effektivt og uforstyrret. Det betyder bl.a., at man ved hjemmearbejde skal have/sikre:

  • Tilstrækkelig plads til hensigtsmæssige arbejdsstillinger og bevægelser
  • Passende valg af bord, stol, skærm, belysning m.v.
  • Mulighed for skærmbriller
  • Arbejdsmiljøorganisationen skal dække medarbejdere på distancen
  • Distancemedarbejderen kan efter eget ønske få assistance fra arbejdsmiljøgruppen, f.eks. til indretning af distancearbejdspladsen og APV
  • Distancearbejdspladsen skal indgå i APV
  • Hviletidsbestemmelser gælder
  • Virksomhedens arbejdsskadeforsikring skal dække evt. arbejdsskade i forbindelse med distancearbejde
  • Adgang til støtte, f.eks. ledelsesmæssig, kollegial, videndeling, IT/ teknik m.v.

 

Hvad siger overenskomsten?

Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening har indgået en rammeaftale om distancearbejde. Denne rammeaftale indgår som protokollat i standardoverenskomsten.

I rammeaftalen præciseres det, at distancearbejdet kun må udgøre en del af den samlede arbejdstid, så kontakten til virksomheden bevares, både fagligt og socialt. Samt at medarbejderen kan kræve, at distancearbejdet maksimalt udgør 50% af arbejdstiden, beregnet over en periode på 13 uger.

Det præciseres endvidere, at den hjemmearbejdende medarbejder skal have adgang til en arbejdsplads i virksomheden, som er hovedarbejdssted.

 

Hvad kan du gøre?

Læs mere:

BAR FOKA: Når du arbejder hjemme

BAR KONTOR: Hjemmearbejdspladser

Skærmarbejde

I dag arbejder rigtig mange i den finansielle sektor ved computer, det man i arbejdsmiljøsprog kalder skærmarbejdspladser. Når man arbejder ved skærmarbejdspladser, er der en række hensyn i arbejdsmiljøet, som du og virksomheden skal være opmærksom på.

 

Hvad skal du vide?

  • Husk pauser og variation: Arbejdet skal tilrettelægges, så det daglige arbejde ved skærmen bliver afbrudt af andet arbejde. Hvis det ikke er muligt, skal medarbejderen have mulighed for pauser.
  • Vær opmærksom på indretningen af arbejdspladsen: Skærmarbejdspladsen skal indrettes, så den lever op til arbejdsmiljø-reglerne om indretning af et arbejdssted.
  • Forebyg computersmerter/musearm: Ved ensformigt og gentaget arbejde er det vigtigt at forebygge, at kroppen ikke gradvist bliver nedslidt eller udvikler smerter i forbindelse med arbejdet. 
    Vær opmærksom på, at forebyggelsen er et fælles anliggende i virksomheden, og at du kan hente hjælp hos din arbejdsmiljøorganisation.
  • Skærmbriller: Skærmarbejde stiller andre krav til synet end almindeligt læsearbejde. Derfor har nogle medarbejdere brug for særlige skærmbriller, som arbejdsgiveren skal betale for.

 

Hvad kan du gøre?

Husk at din arbejdsmiljøorganisation er til for at hjælpe dig med dit arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøorganisationen har til opgave at sikre, at arbejdet planlægges og tilrettelægges, så det er sikkerhedsmæssigt og sundhedsmæssigt forsvarligt. Det gælder både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

Du kan altid kontakte din lokale arbejdsmiljørepræsentant eller arbejdsmiljø-leder-repræsentant, eller andre i arbejdsmiljøorganisationen, hvis du har spørgsmål i forbindelse med dit arbejdsmiljø.

 

Arbejdstilsynets bekendtgørelse om skærmarbejde

Arbejdstilsynets vejledning om skærmarbejde

BAR Kontor om skærmarbejde

Videnscenter for arbejdsmiljø om skærmarbejde

BAR FOKA om skærmbriller

Indretning af arbejdspladsen

Når du skal indrette arbejdspladser, eller ændre på eksisterende arbejdspladser, er der mange faktorer at tage hensyn til. F.eks. rengøringsmuligheder, adgangsveje, varme og ventilation, møbler, ergonomi og det psykiske arbejdsmiljø.

 

Hvad skal du vide?

Vær opmærksom på, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderne skal udføre, og hvilke muligheder, der er for at tilrettelægge arbejdet.

 

Huskeliste til planlægningsfasen

Arbejdslokaler og udenomsrum (f.eks. arkiv, boksanlæg, mødelokaler, frokoststue, rygerum, toiletter, garderobe, rengøringsrum, maskinrum)

  • Gulvareal - størrelse/antal medarbejdere/arbejdsfunktioner
  • Plads til teknolog
  • Indeklima:
    • Rengøringsmuligheder
    • Materialevalg
    • Varme/ventilation
    • Adgangsveje - trækproblemer ved indgangsparti
    • Statisk elektricitet
    • Luftfugtighed
    • Udluftning
  • Lyd og støj:
    • Lysindfald og adgang til dagslys
    • Belysning hhv. i rummet og ved den konkrete arbejdsplads
    • Lyd og støjforhold
  • Sikkerhedssystemer
  • Mulighed for brug af hjælpemidler
  • Udsmykning
  • Grønne planter
  • Farver
  • Individuelt præg af omgivelser
  • Adgang til velfærdsforanstaltninger (toilet, spiseplads m.v.)
  • Mulighed for rygere, rygepolitik
  • Inventar:
    • Møbler (borde, stole, skabe, skranker m.v.)
    • Møbler til teknologi
    • Ergonomi
    • Sikkerhedssystemer
    • Materialevalg
    • Rengøringsmuligheder
    • Udsmykning
    • Farver
    • Individuelt præg af egen arbejdsplads

 

Hvad kan du gøre?

Det er vigtigt, at de rette personer og grupper er inddraget i arbejdet med at indrette arbejdspladsen:

  • Arbejdsmiljøorganisationen skal inddrages i planlægningen af arbejdspladser
  • Arbejdsmiljøudvalget skal inddrages, hvis det gælder virksomheden generelt eller flere afdelinger i virksomheden
  • Arbejdsmiljøgruppen skal inddrages i de arbejdsmiljøproblemer, som vedrører arbejdsmiljøgruppens område
  • Hvis virksomheden ikke er så stor, at der er etableret en arbejdsmiljøorganisation, skal de ansatte deltage i planlægningen

 

Læs mere

Arbejdstilsynets vejledning om faste arbejdssteders indretning

Arbejdstilsynet om indeklima

Indeklimaportalen

BAR Kontor om indeklima

BAR Kontor om støj på kontoret

BAR Kontor om godt lys

BAR Kontors indretningsværktøj

Videncenter for Arbejdsmiljø om indretning

Statens Byggeforskningsinstitut om indeklima

Storrumskontor

Storrumskontorer kan inspirere til videndeling og netværk med kollegerne men kan også stille store krav til både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

 

Hvad skal du vide?

Undersøgelser viser, at et dårligt indeklima og hyppige forstyrrelser i koncentrationskrævende arbejde kan nedsætte arbejdsevnen i et kontormiljø betydeligt. Og mange har måske været vidne til forskellige meninger om lokalets temperatur, eller hvor kraftigt loftlyset skal være?

Derfor er det vigtigt at se på både de fysiske rammer, arbejdsopgaverne, arbejdsfunktionerne, arbejdsflowet, og hvordan de involverede medarbejdere inddrages i planlægningen og tilrettelæggelsen af arbejdet, hvis medarbejderne skal trives i storrumskontorer.

 

Hvad kan du gøre?

BAR FOKA guide til storrum

BAR FOKA om åbne kontorlandskaber

​          

Psykisk arbejdsmiljø

Åbn alle

Det grænseløse arbejde

Den enkelte medarbejder har fået langt større frihedsgrader og plads til selvudfoldelse i arbejdet: Den teknologiske udvikling har gjort det muligt at arbejde hjemme, i sommerhuset eller i toget - og ofte uafhængigt af den almindelige åbningstid. Fleksibiliteten gør det lettere at få et travlt hverdagsliv med familie, hjem og fritidsinteresser til at gå op.

Samtidig er faggrænserne blødt op, så flere har fået mere spændende opgaver og større indflydelse på, hvordan de løses. Der er naturligvis stadig fokus på medarbejdernes faglige kompetencer, men også på den værdi, den enkeltes personlige kvaliteter tilfører arbejdet.

Arbejdet har med andre ord mange steder udviklet sig sådan, at der mangler grænser, som kan sikre gode arbejdsvilkår: Det er ofte uklart, hvilke opgaver der skal udføres, hvor det skal ske, hvornår og hvordan, hvem der har ansvaret, hvad succeskriteriet er, og hvilken adfærd og holdning til arbejdet, der forventes. Denne mangel på ydre regler, aftaler, ledelsesmæssig styring eller kollektive normer er potentielt psykisk belastende.

 

Hvad skal du vide?

Bagsiden af de udviklende og fleksible arbejdsforhold er imidlertid, at arbejdet har tendens til at blive mere hektisk. Det bliver den enkelte selv, der skal disponere sin tid og definere sine opgaver. Det kan være svært at gennemskue, hvad der forventes af en, og hvem der har ansvaret, når det kommer til stykket.

 

Risikoen ved grænseløst arbejde

Konsekvensen af arbejdets grænseløshed er, at flere medarbejdere bliver stressede, brænder ud eller langtidssygemeldes, fordi det er blevet for svært at finde en god balance mellem arbejde, familie og andet liv.

Desværre viser erfaringerne, at det kan være utroligt vanskeligt for den enkelte at sige stop og sige fra over for det oplevede forventningspres. Derfor er det vigtigt, at man som arbejdsplads og ansat lærer at forstå, tale om og håndtere disse udfordringer.

 

Hvad kan du gøre?

Finansforbundet har udviklet en række materialer, som du kan bruge, hvis du vil tage temaet grænseløst arbejde op på din arbejdsplads.

Dialogværktøj: "Træk grænsen"

Dialogværktøjet "Træk grænsen" er udviklet til arbejdspladser, der kan mærke udfordringerne i det grænseløse arbejde. Værktøjet kan f.eks. bruges som en del af et personalemøde eller som led i en opfølgning på stress, travlhed, nye rammer for arbejdet eller lignende.

Download emnekort (pdf)

Download spørgsmålskort (pdf)

Download quick-guide til "Træk grænsen"-spillet (pdf)

Download vejledning til "Træk grænsen"-spillet (pdf)

  

Quiz

Hvor god er du til at sætte grænser i forhold til dit job? Test din viden.

Finansforbundet har lavet to fortrykte quizzer, som frit kan printes og danne udgangspunkt for en diskussion om grænseløst arbejde. Brug dem f.eks. ved arrangementer eller møder på arbejdspladsen, enten sammen med det øvrige materiale eller alene.

Hvor god er du til at sætte grænser i forhold til dit job? (pdf)

Hvor udbredt er det grænseløse arbejde i den finansielle sektor? (pdf)

 

SU-fokus

Dette SU-fokus ridser hoveddilemmaerne i det grænseløse arbejde op på en enkelt side, så det er nemt at tage temaet op i samarbejdsudvalget.

Det grænseløse arbejde – hvordan håndterer I det på jeres arbejdsplads? (pdf)

 

Læs mere

Pjece: Det grænseløse arbejdsliv (pdf)

Præsentation: Det grænseløse arbejdsliv (PowerPoint)

Trivsel

Erfaringer fra arbejdspladser, hvor trivslen er god, viser, at de oplever gladere medarbejdere, øget kvalitet og effektivitet samt et mindre sygefravær. Alt sammen er noget, der kan ses på virksomhedens bundlinje, og som gør virksomheden til en attraktiv arbejdsplads.

Men det er vigtigt at være opmærksom på, at den gode trivsel ikke udvikles fra den ene dag til den anden. Den er resultat af en fortløbende indsats, som kræver opmærksomhed, vedholdenhed og løbende opfølgning. Arbejdet bliver aldrig helt færdigt, da ændringer i omgivelserne, ny ledelse eller nye kolleger, løbende påvirker og udfordrer trivslen på arbejdspladsen.

 

Hvad er trivsel?

Hvad får finansansatte til at trives på deres job og i deres hverdag? Svaret afhænger af, hvem man spørger, da alle formentlig vil have deres personlige svar på, hvad der får dem til at trives.

Videncenter for Arbejdsmiljø anvender følgende definition på trivsel: "Trivsel på arbejdet er, når vi oplever velvære og balance mellem de krav, vi stilles over for, og vores behov, kompetencer og ressourcer".
Overordnet kan god trivsel aflæses ved "glæden ved at komme på arbejde", hvor denne glæde er betinget af, hvor stor balance den enkelte medarbejder har mellem egne ønsker og behov, og de krav og muligheder, der følger af jobbet.

 

Faktorer for trivsel

Trivsel er betinget af en lang række faktorer, f.eks. ledelse, arbejdsvilkår, sociale relationer på arbejdspladsen, samarbejdet og medarbejdernes udviklingsmuligheder. Den enkelte medarbejders egne forventninger og evne til at håndtere udfordringerne i hverdagen spiller også ind.

Trivsel opleves individuelt, men den gode trivsel på arbejdspladsen skabes i fællesskab med ledelse og kolleger.

 

Kurser om trivsel

Se Finansforbundets kurser og trivsel og arbejdsmiljø

 

Gode råd du kan give til organisationen

Råd til den enkelte medarbejder:

  • Fortæl din nærmeste leder og dine kolleger om dine behov! Vi er alle forskellige, og der er stor forskel på, hvad der skal til, for at vi hver især trives. Dine behov bliver derfor bedst indfriet, hvis du er åben omkring dem.
  • Tal med andre, hvis du føler dig presset! Det er vigtigt at kunne få hjælp og støtte, hvis arbejdspresset vokser dig over hovedet.
  • Lær dine signaler at kende - og forhold dig til dem! Det er vigtigt at lære dig selv og dine faresignaler på stress og mistrivsel at kende, så du kan reagere på dem, hvis de dukker op.
  • Behandl og respektér andre, som du gerne selv vil behandles og respekteres! Det er vigtigt, at du selv bidrager aktivt til dine kollegers trivsel.
  • Ryd op i dit hoved! Gør evt. løbende brug af nogle teknikker til afspænding og "mental oprydning", der virker for dig. 
  • Vær fysisk aktiv i løbet af arbejdsdagen! Etablér alternative mødeformer, gå til den fjerneste printer, tag trappen eller lignende.

Råd til gruppen, teamet eller afdelingen:

  • Vær anerkendende og undersøgende over for dine kollegers idéer og motiver!
  • Gennemfør jævnligt gruppedialoger, hvor I afklarer gruppens opgaver og mål! Det er vigtigt med en fælles forståelse af, hvad gruppen har af opgaver og skal nå i den kommende periode.
  • Acceptér forskellighed - og brug det som en fælles styrke! I er alle forskellige med hver jeres styrker og svagheder, men samlet kan I udgøre et ressourcestærkt team.
  • Drøft løbende, hvordan I tager imod nye i gruppen! Det er vigtigt, at I hurtigt får "indsluset" nye kolleger i gruppen, så de trives på lige fod med jer andre. Lyt og spørg ind til "de nyes" oplevelse af gruppen og arbejdspladsen, da deres "undren" kan være et godt udgangspunkt for at justere på tingene.
  • Inddrag jeres leder, når der er behov for det. Det er vigtigt, at gruppen kender grænserne for sine ledelsesbeføjelser, og ikke er tøvende med at spørge ledelsen til råds.

Råd til ledelsen:

  • Gør hverdagen tilpas forudsigelig! Det er vigtigt, at medarbejderne har en ramme for deres kreativitet.
  • Hold snor i ambitionerne! Det er vigtigt, at I kan brænde for sagen uden at brænde ud.
  • Vær tydelig i dine signaler! Det er vigtigt, at medarbejderne kan forholde sig til klare normer.
  • Træd konstruktivt ind i konflikter! Det er vigtigt, at der frigøres energi til at udvikle organisationen.
  • Dosér involveringen! Det er vigtigt, at medarbejderne ikke skal tage stilling til alt.
  • Vis anerkendelse løbende! Det er vigtigt, så medarbejderne ved, hvornår de har gjort det godt (nok).
  • Tag hånd om din egen trivsel! Det er vigtigt, så du undgår at smitte andre med stress.

Råd til virksomheden/organisationen:

  • De langsomme forandringer er de hurtigste. Trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø udvikles ikke via snuptagsløsninger, men gennem vedvarende opmærksomhed.
  • Det gode psykiske arbejdsmiljø skal hele tiden genopfindes. Nye udfordringer og betingelser kræver nye initiativer, handlinger og dialog.
  • Vær særligt opmærksom på trivslen, når bølgerne går højt! Når store forandringer skyller ind over organisationen, kræver det noget særligt at sikre trivslen og et godt psykisk arbejdsmiljø.
  • Ingenting kommer af ingenting! Det kræver tid, penge og energi at skabe trivsel og opretholde et godt psykisk arbejdsmiljø. Tænk på det som en nødvendig investering.
  • Lær af andre virksomheders erfaringer! I er ikke den første virksomhed, der arbejder med at udvikle god trivsel. Vær derfor opsøgende i forhold hvad der har virket og ikke virket hos andre virksomheder?

 

Tjek trivselsundersøgelsen

Fra 2009 har vi årligt gennemført 2-4 mindre medlemsundersøgelser, der tager temperaturen på trivslen. Vi følger bl.a. udviklingen i arbejdspresset, opbakningen fra ledelsen og bekymringen for fyringer.

Trivselsundersøgelse 2018 (pdf)

Læs mere

BAR FOKA om trivsel (pdf)

BAR FOKA om den anerkendende tilgang

Bar Kontor om trivsel

 

Download folderen Trivsel og bundlinje

Folderen er et inspirationskatalog til samarbejdsudvalg og tillidsvalgte og tager udgangspunkt i, at trivsel og bundlinje er to sider af samme sag. Den indeholder forslag og værktøjer til, hvordan trivsel kan udvikles på den enkelte arbejdsplads samt henvisninger til hjemmesider, hvor der kan hentes endnu mere viden.

Trivsel og bundlinje (pdf)

 

Forskning om trivsel

Videnscenter for arbejdsmiljø: Gode trivselsprocesser (pdf)

Videnscenter for arbejdsmiljø: Fra stress til trivsel

Arbejdsmiljørådet: Social kapital

Tag trivsel op i samarbejdsudvalget (SU)

Samarbejdsrådet for Finanssektoren ønsker løbende at understøtte udmøntningen af overenskomstens bestemmelser, der vedrører virksomhedernes arbejde med at udvikle trivsel for medarbejderne og forretningen.

 

Hvad skal du vide?

Samarbejdsudvalget (SU) har til opgave at drøfte principper om tilrettelæggelsen af virksomhedens arbejds- og personaleforhold, herunder trivsel, tillid, samarbejde og håndtering af stress.

SU kan bl.a. arbejde med trivsel ved at drøfte:

  • visioner for samarbejdet i virksomheden og betydning for trivslen
  • hvordan trivsel kan fremmes gennem forskellige former for ledelse, selvledelse og samarbejde
  • medarbejderdreven innovation, dvs. en aktiv og systematisk forbedring af produkter, arbejdsgange, service m.v., der kan kombineres med bedre trivsel
  • trivsels-, sundheds- eller stresspolitikker, der sætter rammer for virksomhedens indsats og afklarer forventninger (f.eks. som del af eller supplement til personalepolitikken)
  • trivsel, nærvær og sygefravær

 

Inspirationskatalog og vejledning

Inspirationskataloget tager udgangspunkt i, at trivsel og bundlinje er to sider af samme sag, og det giver forslag til, hvordan trivsel kan forstås og udvikles på den enkelte arbejdsplads. Det fortæller samtidig om de faktorer, der er afgørende for, at vi trives på arbejdet - nemlig tillid, fair behandling og samarbejde.

Trivsel og bundlinje - en fælles vindersag (pdf)

Stress

Stress er ikke bare den enkeltes problem, men et fælles anliggende, og stress bør forstås som noget, der foregår imellem mennesker, og som er tilknyttet situationer og relationer samt selve den måde, arbejdet tilrettelægges på.

Således skyldes stresssymptomer for det meste en kombination af flere belastende påvirkninger: f.eks. stor arbejdsmængde, tidspres, uklare roller og krav og manglende støtte fra ledelse og kolleger.

Arbejdet med sundhed (sundhedsdilemmaer)

Som tillidsvalgt kan du være med til at gøre ledelsen opmærksom på, at arbejdet med sundhed også kan have en bagside, og du kan være med til at sikre, at sundhedsaktiviteter tilrettelægges, så ingen ufrivilligt udstilles eller udstødes.

 

Hvad skal du vide?

Flere og flere virksomheder i den finansielle sektor sætter fokus på sundhed på arbejdspladsen: Sund mad, motion, massage, sundhedstjek, hjælp til vægttab og meget andet kan være med til at gøre arbejdspladsen attraktiv, øge trivsel og mindske sygefravær.

Finansforbundets Trivselsbarometer dokumenterer også, at mange medlemmer mener, at virksomhederne har et medansvar for deres medarbejderes sundhedsvaner: 43 procent giver således udtryk for, at virksomheden i høj eller nogen grad har et medansvar for de ansattes kostvaner, og 36 procent siger, at virksomheden i høj eller nogen grad har et medansvar for de ansattes motionsvaner.

 

Etiske dilemmaer

Sundhedsfremmende aktiviteter på arbejdspladsen er imidlertid ikke uden etiske dilemmaer:  Sundhedsaktiviteter udfordrer grænsen mellem arbejdsliv og privatliv. Sigtet med motion og sund mad er oftest at påvirke ansattes livsstil generelt, ikke bare når de befinder sig på arbejdspladsen.

For nogle kan det opleves som svært at sige fra, selvom sundhedsaktiviteterne præsenteres som tilbud.

Sundhedsaktiviteter kan være med til negativt at stemple de medarbejdere, der ikke lever op til sundhedsidealet. Det kan gøre det lettere at fravælge personer med bestemte sundhedsprofiler til jobs eller udstille og isolere dem socialt.

 

Finansforbundet mener

Det er med andre ord ikke helt ligegyldigt, hvordan virksomheden vælger at arbejde med sundhed. Derfor har Finansforbundet vedtaget et sæt af holdninger. Vi kalder dem retningslinjer for arbejde med sundhed på virksomhederne.

Retningslinjer for arbejde med sundhed på virksomhederne (pdf)

Retningslinjerne udtrykker, hvad Finansforbundet mener, virksomhederne som minimum bør overholde, når de sætter sundhedsfremmende aktiviteter i gang. Desuden giver Finansforbundet nogle opfordringer til, hvordan det praktisk bør gribes an.

 

Hvad kan du gøre?

Som tillidsvalgt kan du være med til at gøre ledelsen opmærksom på, at arbejdet med sundhed også kan have en bagside, og du kan være med til at sikre at sundhedsaktiviteter tilrettelægges, så ingen ufrivilligt udstilles eller udstødes.

Når virksomheden sætter nye sundhedsaktiviteter i gang, eller når den formulerer en sundhedspolitik, så husk at tage Finansforbundets retningslinjer frem og brug dem til at præge udformningen. Har I allerede aktiviteter i gang, så kan det være, at det er relevant at sætte dem på dagsordenen i samarbejdsudvalget eller tage en snak i afdelingen.

Retningslinjer for arbejde med sundhed i virksomhederne (pdf)

​         

CSR i den finansielle sektor

Åbn alle

Hvad skal du vide?

CSR handler om virksomheder og organisationers integration af etiske, sociale og miljømæssige hensyn i deres måde at drive forretning på. CSR er altså et bredt paraplybegreb, der indeholder mange emner.

I finanssektoren arbejder de fleste virksomheder allerede i dag med forskellige former for social ansvarlighed. Det kan være sponsorater, miljørigtig affaldshåndtering, ansættelse af medarbejdere i fleksjob eller noget helt fjerde.

 

Hvorfor arbejde med CSR som tillidsvalgt?

CSR er relevant for tillidsvalgte af flere grunde:

  • En aktiv CSR-politik i virksomhederne kan medvirke til at løse nogle af de store samfundsmæssige udfordringer.
  • CSR kan betragtes som et "nyt" redskab, man som tillidsvalgt kan bruge som et supplement til det øvrige faglige arbejde.
  • CSR giver nogle nye muligheder for at forpligte virksomhedsledelsen til ansvarlig ageren.
  • CSR kan medvirke til at løse samfundsmæssige udfordringer.
  • CSR kan være en af vejene til at håndtere store samfundsmæssige udfordringer som bl.a. globalisering, klimaforandringer og ændringer i befolkningsudviklingen.
  • CSR kan være med til at sætte socialt ansvarlige standarder på tværs af landegrænser inden for områder som medarbejderforhold, miljø, klima og ansvarlige investeringer. Det handler om ansvarlig vækst.

At sætte fokus på virksomhedens sociale ansvar må derfor ikke kun blive noget, der er råd eller overskud til i gode perioder med positive tal på bundlinjen. Tværtimod kan samfundsmæssige hensyn i virksomhedens værdier og handlinger være med til at sikre eller forbedre virksomhedens konkurrencedygtighed og fremtidige position i sektoren.

 

CSR er et middel, du kan bruge som tillidsvalgt

CSR er et middel til at skabe godt samspil og sammenhængskraft mellem virksomhed, borgere, interesseorganisationer og offentlige myndigheder. Samtidig kan arbejdet med CSR også være en af vejene til at sikre bedre forhold for medarbejderne, skabe ansvarlig vækst og udvikling af attraktive arbejdspladser i den finansielle sektor.

Som faglig organisation og som tillidsvalgt er det derfor vigtigt at være opmærksom på, at der er flere og forskellige veje til målet om social ansvarlighed. Overenskomstarbejdet og lobbyarbejdet, som vi kender, er vigtige indsatsområder, men CSR kan være en supplerende vinkel, som også bør afdækkes.

Det kan f.eks. indebære, at initiativer inden for medarbejderområdet kan starte som ideer i en CSR-strategi, men ende med at blive forankret i lokale eller måske i centrale overenskomstmæssige aftaler. Eller det kan vise sig ved, at beslutningen om en stresspolitik i én virksomhed kan være en del af en CSR-politik, mens det i en anden virksomhed er en del af en virksomhedsoverenskomst. Det vil afhænge af mulighederne og afvejningen af fordele og ulemper ved forankringen af initiativet.

Det er derfor ikke nødvendigvis hensigtsmæssigt at arbejde med en meget skarpt afgrænset definition af, hvad der er CSR-politik. Det centrale er, at virksomheden arbejder med at udvikle sin sociale ansvarlighed, og at medarbejdere og tillidsvalgte er seriøst inddraget i arbejdet.

 

CSR kan forpligte ledelsen på en ny måde

Forpligtelse af ledelsen har altid været en kerneopgave for Finansforbundet via overenskomstarbejdet. CSR kan være et vigtigt supplerende værktøj og en ny metode, der kan bruges til at forpligte ledelsen.

CSR handler om at arbejde systematisk og forpligtende med samfundsaktiviteter. Dermed er CSR skridtet videre fra de uforpligtende samfundsaktiviteter, som virksomhederne indgår i, men som også kan ændres eller droppes, uden det har konsekvenser for virksomheden.

Det systematiske CSR-arbejde betyder, at det skal integreres i og supplere virksomhedens kerneforretning. Erfaringen viser, at det skaber mest værdi for både virksomhed, medarbejdere og det omgivende samfund, når der vælges CSR-aktiviteter, der passer til virksomhedens værdier, fokusområder og arbejdsmåder.

Forpligtelsen ligger i, at virksomheden arbejder kontinuerligt, åbent og aktivt med at udvikle og fundere arbejdet med samfundsaktiviteter.

Virksomheders omdømme og troværdighed bliver et stadig vigtigere konkurrenceparameter, og offentlige markeringer til omgivelserne kan derfor "forpligte" virksomheden, selvom det ikke bunder i jura og overenskomster.

 

Krav til børsnoterede finansielle virksomheders afrapportering om CSR

  • Virksomhedens politikker for samfundsansvar, herunder eventuelle standarder, retningslinjer eller principper for samfundsansvar, som virksomheden anvender.
  • Hvordan virksomheden omsætter sine politikker for samfundsansvar til handling, herunder eventuelle systemer eller procedurer herfor.
  • Virksomhedens vurdering af hvad der er opnået som følge af virksomhedens arbejde med samfundsansvar i regnskabsåret, samt virksomhedens eventuelle forventninger til arbejdet fremover.

Hvis virksomheden ikke har formuleret politikker for samfundsansvar, skal dette oplyses.

Hvad kan du gøre?

Systematisk og forpligtende arbejde med samfundsaktiviteter indebærer bl.a. at:

  • Man arbejder strategisk med CSR-aktiviteter ved kontinuerligt at sætte sig mål for arbejdet og ved at arbejde systematisk for forbedring og udvikling af disse aktiviteter.
  • Man inddrager virksomhedens centrale interessenter og samarbejdspartnere i arbejdet.
  • Man udarbejder offentligt tilgængelig dokumentation for de aktiviteter, man bidrager til f.eks. som en forløbende rapportering eller som et supplement til den regnskabsmæssige rapportering for virksomheden.
  • Man systematisk udvikler sin kommunikation om virksomhedens samfundsaktiviteter.

 

De 5 centrale CSR-områder er

  • Medarbejderaktiviteter: Den tillidsvalgte samarbejder med virksomhedens ledelse om at skabe udviklende arbejdsvilkår, kompetenceudvikling og sikre og sunde arbejdsvilkår. Den tillidsvalgtes rolle kan være at skabe dialog mellem medarbejdere og ledelse om ideer og forslag til udvikling af virksomheden som en attraktiv arbejdsplads. I det arbejde kan den tillidsvalgte være en nøgleperson i arbejdet med at afdække mangler eller ønsker, der kan være med til at udvikle virksomheden.
    Den tillidsvalgte kan også bidrage til at skabe overblik over, hvilke initiativer og aktiviteter, der allerede er omfattet af lovgivning eller aftaler og fungere som idéskaber og brobygger mellem forskellig interesser i virksomheden.
  • CSR og leverandørkæden: Den tillidsvalgte kan vanskeligt på egen hånd danne sig et overblik over virksomhedens leverandører og herunder foretage en egentlig ansvarlighedsvurdering. Ligeledes kan det være vanskeligt for en tillidsvalgt at have den fornødne faglige indsigt til eksempelvis at vurdere relevante miljøkrav til en leverandør.
    Som tillidsvalgt kan man dog altid anbefale eller tilskynde til, at der etableres en CSR-politik, som også omhandler leverandørerne. På tilsvarende vis kan den tillidsvalgte også deltage i krav- og etikformulering over for virksomhedens leverandører. Eksempelvis vil det være naturligt, at den tillidsvalgte er med til at sætte fokus på, at virksomheden kun indgår aftaler med leverandører, som har overenskomst med deres medarbejdere.
  • Samfundsaktiviteter: Initiativet til at arbejde med CSR og samfundsaktiviteter i virksomheden kan både komme fra ledelsen og fra medarbejderne. Det er medarbejderne, som har den bredeste kontaktflade i lokalområderne, og medarbejderne er derfor vigtige, når virksomhederne skal engagere sig i det omkringliggende samfund. Den tillidsvalgte kan have en rolle som brobygger mellem medarbejdernes lokale kontaktnet og ledelsen i bestræbelserne på at udvide virksomhedens engagement. Eksempelvis kan den tillidsvalgte sørge for, at ledelsen forstår og bakker op om medarbejdernes kontakt til lokale aktører og interessenter.
    Det er en oplagt opgave i samarbejdsudvalget at sætte fokus på, hvordan virksomheden engagerer sig i det omkringliggende samfund, og specielt hvordan ledelsen og medarbejderne samarbejder på området.
  • Miljø og Klima: I forhold til den direkte miljøpåvirkning er det ofte medarbejderne, som sidder med nøglen til reduktion af ressourceforbruget. Medarbejderne har stor ekspertise inden for deres arbejdsområde og ved bedst, hvordan man i det daglige kan ændre arbejdsprocesser og rutiner til gavn for ressourceforbruget. Desuden opnås den bedste forankring ved at øge medarbejdernes miljøbevidsthed og -kompetencer. Det er derfor oplagt, at indsatsen på miljøområdet sker som et samarbejde mellem ledelse og medarbejderne. Her har den tillidsvalgte en naturlig rolle som bindeled mellem medarbejder og ledelsen.
    Den indirekte indsats er i højere grad et anliggende for virksomhedens ledelse, men det er naturligvis ikke ensbetydende med, at den tillidsvalgte ikke kan gøre opmærksom på fordele ved at agere miljørigtigt - også i forhold til kreditgivning og investeringsbeslutninger.
  • CSR og kerneforretningen: Den tillidsvalgtes rolle i forhold til ansvarlige investeringer er først og fremmest at presse på og skabe fokus på emnet. Det handler om at skabe forståelse for den unikke position, som finansielle virksomheder indtager i relation til at skabe sociale ansvarlighed.

 

Læs mere

Samfundsansvar.dk

CRS-kompasset

Global Compact: FN's principper for sociale ansvarlighed

​            

Ligeløn

Åbn alle

Hvad skal du vide?

Finansforbundet har et vedvarende fokus på, at kvinder og mænd skal have lige løn og lige muligheder for karriereudvikling. Ikke kun fordi lovgivningen skal overholdes, men fordi virksomhederne i den finansielle sektor skal være attraktive som arbejdspladser for både mænd og kvinder.

Der er ingen tvivl om, at arbejdet med at skabe ligeløn mellem mænd og kvinder er et langt sejt træk, og at du som tillidsmand har en vigtig opgave i at sikre, at der er et fokus på ligeløn i virksomheden.

En gang årligt får alle store virksomheder tilsendt en kønsopdelt lønstatistik, og du har som repræsentant for de ansatte krav på at blive bekendt med den udarbejdede statistik, og at ledelsen sørger for at den bliver drøftet i SU. Opfordringen lyder således – brug din ret i ligelønsloven til at sætte ligeløn på dagsordenen.

Har du brug for vejledning omkring lønstatistikken og/eller gode råd til, hvordan du kan arbejde videre med at nedbringe et eventuelt løngab mellem mænd og kvinder i din virksomhed, så kan du tage kontakt til Finansforbundet.

​         

Social kapital

Åbn alle

Hvad skal du vide?

Virksomheders sociale kapital defineres ud fra tillid, retfærdighed og samarbejde. Når arbejdspladsen retter fokus mod disse tre parametre, er man allerede i gang med at udvikle den sociale kapital.

Der er en sammenhæng mellem social kapital og produktivitet, kvalitet og sygefravær. Den gode trivsel kan ganske enkelt aflæses på bundlinjen.

Hvad kan du gøre?

​                

Pensionsordningen

Åbn alle

Hvad skal du vide?

Det fremtidige pres på de offentlige udgifter betyder, at de offentlige ydelser, herunder folkepensionen, kommer under pres. Et pres som ikke bliver mindre over tid, hvis vi i gennemsnit lever længere og længere.

Vi må forvente, at den samlede alderspension også i fremtiden vil bestå både af den offentlige pension, ATP, arbejdsmarkedspension samt eventuelt en privat pensionsopsparing. For lønmodtagere i finanssektoren kan det ske, at folkepensionen bliver væsentligt reduceret eller måske falder helt væk.

Det er derfor vigtigt, at medlemmernes arbejdsmarkedspension fremover er indrettet, så den i fremtiden kan udgøre den væsentligste indkomst i pensionisttilværelsen. Den skal også sikre medlemmerne økonomisk i tilfælde af sygdom eller invaliditet og eventuelt medlemmets efterladte i tilfælde af død.

 

Om pensionsstrategien

Pensionsstrategien skal belyse, hvilke behov en arbejdsmarkedspension skal opfylde for medlemmerne i fremtiden, samt hvordan man bedst muligt kan indrette en pensionsordning, som matcher medlemmernes krav og behov.

Det overordnede formål med Finansforbundets pensionsstrategi er at sikre medlemmerne en god levestandard som pensionist og økonomisk tryghed ved invaliditet og død.

Finansforbundet anbefaler, at medlemmernes forsikringsdækning består af:

  • Livsforsikring: 1 årsløn *
  • Tab af erhvervsevne: 40-70 procent af lønnen
  • Kritisk sygdom: kr. 150.000 *

Via overenskomsten arbejder vi for:

  • stor gennemsigtighed i medlemmernes pensionsordning bl.a. for at sikre, at den altid lever op til de bedst mulige markedsvilkår og giver medlemmerne mulighed for individuelle valg inden for pensionsordningen og tilhørende rådgivning.
  • at den faglige repræsentant får fuld indsigt i medlemmernes pensionsordning og den nødvendige rådgivning til at varetage ansvaret i forbindelse med at forhandle medlemmernes pensionsordning.

* Vær opmærksom på, at medarbejdere omfattet af overenskomsten mellem Finansforbundets Arbejdsgiverforening og Finansforbundet har en livsforsikring på 150.000 kr., hvis du er under 70 år. Der er også en dækning på 200.000 kr. ved kritisk sygdom på hver 150.000 i Forenede Gruppeliv. Der gælder dog særlige regler for assurandører.

 

Lokalt aftalte kriterier for ordningen

Vores overenskomst indeholder krav om, at pensionsordningen og -udbyderen vælges efter lokalt aftalte kriterier, som skal tilstræbe at give medarbejderne de bedst mulige markedsvilkår:

I kriterierne kan f.eks. indgå:

  • præsterede investeringsafkast de seneste fem år
  • forrentning af medlems-/kundekonti de seneste fem år
  • administrationsomkostninger de seneste fem år
  • priser og vilkår for sikring
  • investeringsfleksibilitet for den enkelte medarbejder
  • valgfrihed af sikringsydelser
  • muligheder for tilbud om rådgivning

Det er ledelsen og den faglige repræsentant, der aftaler leverandør og indhold, jf. protokollat om pensionsordninger.

Hvad kan du gøre?

Den faglige repræsentants opgave

Som faglig repræsentant skal du være med til at sikre, at I har en attraktiv pensions- og forsikringsordning. Du skal derfor vide, hvordan jeres ordning er sammensat, og om I f.eks. betaler for meget i administrationsomkostninger. Du skal også vide, hvor dine medlemmer kan få råd og vejledning omkring deres egne pensionsordninger.

Er der behov for at aftale en ny pensionsordning eller ændre den eksisterende, skal det aftales mellem virksomheden og dig og/eller din kredsbestyrelse/ personaleforeningsbestyrelse. Det er din opgave at repræsentere dine medlemmer ved forhandlingerne med virksomheden og pensionsleverandøren.

Omfanget af opgaven afhænger selvfølgelig også af, om du er alene om opgaven, eller den evt. varetages af din kredsbestyrelse/personaleforeningsbestyrelse. Men det er din opgave at arbejde for, at medlemmerne er sikret en tilstrækkelig økonomisk tryghed ved pensionering og i tilfælde af sygdom eller invaliditet, samt eventuelt medlemmets efterladte i tilfælde af død. En pensionsordning bør derfor som minimum indeholde en dødsfaldsdækning samt tab af erhvervsevne, og vi anbefaler, at medlemmerne også er omfattet af en forsikring ved kritisk sygdom (se afsnittet om pensionsstrategien).

 

Tillidsmandens opgave

Som tillidsmand kan du hjælpe dine kolleger ved at vide lidt om pensionsordningen, så du er klar over, hvornår din kollega eller de efterladte kan få brug for ordningen.

Husk, at du ikke skal rådgive dine kolleger om deres egne pensions- og forsikringsforhold, men opfordre dem til at kontakte jeres pensionsleverandør for at få personlig rådgivning ved f.eks.:

  • behandling på privathospital
  • invaliditet
  • kritisk sygdom
  • dødsfald
  • pension
  • ny i jobbet
  • fratrædelse

Har dine kolleger brug for yderligere information, kan det være en god ide at henvise til PensionsInfo.dk. Her kan de læse mere om deres egen pensionsordning, se pensionsordninger fra forskellige pensionsleverandører, samt de offentlige ydelser som folkepension, ATP og efterløn.

Bliver din kollega ramt af en livstruende sygdom, og er I omfattet af en af sektorens overenskomster, kan du også oplyse om gruppeforsikringen i Forenede Gruppeliv. Her er der mulighed for at få en forsikringssum udbetalt, hvis man bliver ramt af en navngiven livstruende sygdom (kritisk sygdom), ligesom de efterladte kan få en forsikringssum udbetalt ved dødsfald. Du kan læse mere om ordningen på Forende Gruppelivs hjemmeside.

 

Få hjælp i Finansforbundet

Henvend dig til Jura og forhandling på 32 66 14 45, hvis du har brug for hjælp i forbindelse med jeres aftale om pensionsordning.