29-09-2014 |  Steen Lund Olsen

Ærlige svar er i alles interesse

Nu tikker den årlige medarbejderundersøgelse (EOS) ind i indbakken hos alle medarbejdere i Danske Bank. Det er den oplagte mulighed for at være hudløst ærlig om, hvad man som medarbejder synes om forholdene i Danske Bank

Men vi ved, at det for mange medarbejdere er forbundet med en lang række overvejelser: Er undersøgelsen reelt set anonym? Bruges den overhovedet til noget? Skaber den værdi – eller er et kritisk resultat bare lig med nytteløse handlingsplaner? Er det rigtigt, når min chef siger, at gennemsnittet er 7?

Det er overvejelser som disse, vi hører, ligger bag, når kun 38% svarer ”helt enig” til, om deres svar i EOS’en 2013 gav et reelt billede af, hvor tilfredse de var. Jeg skal være ærlig og sige, at resultatet ikke kom helt bag på mig. Men jeg var positivt overrasket over, hvor seriøst ledelsen tog det, både da vi præsenterede det for dem og i det efterfølgende arbejde, der blev sat i gang på baggrund af vores undersøgelse.

Jeg vil gerne bruge et par spaltecentimeter på at kommentere på nogle af de overvejelser, som mange medarbejdere logisk nok gør sig:

Er undersøgelsen reelt set anonym?
Ja, det er den. Vi har været i dialog med både HR og Ennova, som er det firma, der står bag undersøgelsen. Det er kun Ennova, der har adgang til svarene, og de udleverer kun rapporter til Danske Bank, i hvilke anonymiteten er garanteret.

Det er også muligt at komme med kommentarer i undersøgelsen. De videregives til leder og kan være meget værdifulde. Men her er der naturligvis en mulighed for, at leder kan gennemskue, hvem der er kommet med kommentaren.

Tillidsmændene kender til Ennovas arbejde, så tøv ikke med at hive fat i den lokale tillidsmand, hvis du har brug for yderligere afklaringer.

Bruges undersøgelsen overhovedet til noget?
Ja, det gør den. Topledelsen lægger stor vægt på undersøgelsen. Og der bliver fulgt op på ledere, der får et dårligt resultat. Som alle andre medarbejdere skal ledere naturligvis have mulighed for at rette op på et dårligt resultat, og derfor bruges EOS’en i første omgang som et udviklingsværktøj for den enkelte leder.

Når man som medarbejder svarer ærligt på EOS’en, har man indflydelse på arbejdsvilkårene og mulighed for at påvirke, så der kan skabes forbedringer.

Giver det overhovedet værdi – eller er et kritisk resultat bare lig med handlingsplaner?
Meget værdi skabes i det opfølgende arbejde. Det er her, der skal sættes flere ord på resultaterne – ellers er det svært at handle på. Men det er også her, at det kan blive svært, og hvor anonymiteten ikke længere er tilstede. Hvis det giver mening i afdelingen, kan det være, at tillidsmanden kan bruges som mellemled. Medarbejderne kan i første omgang drøfte eventuelle problemstillinger med tillidsmanden, og tillidsmanden kan så være den, der sætter ord på forskellige problemstillinger overfor lederen.

Er det rigtigt, når min chef siger, at gennemsnittet er 7?
Cheferne skal på ingen måde udtale sig om, hvad gennemsnittet er eller om andre forhold om undersøgelsen. Hvis du er i tvivl om, hvordan skalaen skal forstås, så forhold dig til det, der står i de informationer, der kommer på portalen omkring EOS’en.

Vi håber naturligvis ikke, at der er ledere, der udtaler sig om gennemsnittet – men skulle det ske, så er det ikke noget, man som medarbejder skal lytte til.

Det bedste værktøj vi har
Medarbejderundersøgelsen åbner mulighed for en konstruktiv dialog om forholdene i afdelingen. Undersøgelsen er det bedste værktøj og den bedste mulighed, vi har, for helt anonymt at fortælle alle ledelsesniveauerne, hvordan vi synes, det er at være  medarbejder i Danske Bank. Og kan den følges op af åben og tillidsfuld dialog i dagligdagen, så er vi nået langt.

Så svar ærligt – for din, afdelingens og bankens skyld.