One size fits none

​
Irritation, misundelse og meningsløshed - glæde, trivsel og tilfredshed. Der er mange følelser på spil, når snakken falder på, hvor mange dage om ugen man som Nordea-medarbejder skal møde ind på kontorerne. Et tema som har svære dilemmaer indbygget, og som for mange tillidsrepræsentanter og medlemmer fortæller fylder meget i hverdagen.

På bagkant af corona-pandemien åbnede Nordeas ledelse op for, at man kunne arbejde på den måde, der gav mest mening lokalt. Den fleksibilitet er for nogle begrænset nu, hvor de fleste i Nordea fra 2024 skal arbejde mindst tre dage fra deres kontor og højst to dage hjemmefra – den såkaldte hybrid model.

”Løsningerne skal understøtte både individets behov og teamets behov. Det er vores oplevelse, at der fra den overordnede ledelse var et ønske om at styrke sammenhængskraften ved at få folk tilbage på kontorerne – ’vi skal finde den rigtige balance mellem me, we and us’, siger Nordeas ledelse. Det er vi ikke uenige i, men det skal give mening,” siger Mette Balck Mejlby, som er næstformand i Finansforbundet i Nordea og formand for den tværnationale sammenslutning af Nordea-fagforeninger, Union in Nordea. 

Excel-registrering og laveste fællesnævner

”Der er kæmpestor forskel på, hvordan vi arbejder rundt omkring i organisationen. I mange tværnationale teams har man måske ingen kolleger, som arbejder i samme land som en selv. Så kan det være svært at se meningen med at skulle møde ind tre dage om ugen på kontoret for at sætte sig ind i et mødelokale eller i en ’telefonboks’.” 

Omvendt møder kollegerne i fx filialerne mange kunder fysisk, så der er der et større behov for – og mere mening i – at møde ind. Der kan også være forskelle i størrelsen af ens team, der kan gøre det lettere eller sværere at få kabalen til at gå op.

”At møde kollegerne fysisk styrker fællesskabet og Nordeas kultur, og samværet styrker sammenhængskraften og teamånden, så der er bestemt fordele ved at møde på kontoret eller i filialen,” siger Mette Balck Mejlby.

Der er dermed mange dilemmaer forbundet med hybridarbejde, og organiseringen og størrelsen af de enkelte teams bør betyde mere for rammerne.

”De fleste bliver pålagt den samme model for hybridarbejde. Så kan man risikere at ende med den laveste fællesnævner, som ikke helt passer nogen optimalt. Det kan opleves som, at Excel-registreringen, hvor man tæller det antal gange, medarbejderne møder ind, bliver vigtigere end at reflektere over, om løsningen fungerer og giver mening. Vi skal alle gøre os umage for hele tiden at gøre det lidt bedre hver dag.”

Nøglen til egen butik

Mette Balck Mejlby understreger, at Finansforbundet i Nordea på ingen måde er modstandere af, at medarbejderne skal møde ind på kontoret. 

”Men vi appellerer til, at lederne i højere grad får ’nøglen til egen butik’ med pligt til at involvere medarbejderne, så de enkelte ledere og teams bliver vist den tillid, at de selv finder den løsning, der giver mest mening.”

At give rammerne mere fri handler også om ikke at blive misundelig, når andre har anderledes vilkår end én selv.

”Vi ved, at én af årsagerne, til at Nordeas ledelse besluttede at lave en fælles 3-2-model for alle, var for at undgå misundelse. På en stor og mangfoldig arbejdsplads som Nordea, må vi alle øve os i at være rummelige, og at der er forskel på, hvad der kan lade sig gøre.”

Fire lange arbejdsdage?

Fleksible arbejdsvilkår handler om andet og mere end, hvor mange dage man kan arbejde hjemmefra. 

”Det handler også om, at man kan placere sin arbejdstid mest hensigtsmæssigt, så man løser sine opgaver samtidig med at ens livsituation går op. Det kan fx være at gå tidligt for at hente sine børn i daginstitutionen for så i stedet at arbejde om aftenen, når børnene er lagt i seng. Her er der generelt ret gode muligheder.”

Nogle af mulighederne for øget fleksibilitet er sikret gennem den overenskomst, Finansforbundet har forhandlet sig frem til med arbejdsgiverne i finanssektoren.

Det kan være børnedeltid, hvor forældre med børn efter aftale med lederen kan arbejde på nedsat tid, frihed ved barns sygdom, eller seniordeltid, hvor ældre medarbejdere med en vis anciennitet har ret til nedsat arbejdstid. Samtidig er det vigtigt at sikre, at også medarbejdere, som ikke har mulighed for disse særlige vilkår, også oplever at kunne få tilgodeset deres behov og ikke ender med ’sorteper’, når det hele skal gå op.

”Overenskomsten giver os også mulighed for – efter aftale med sin leder – at arbejde længere, men færre dage, fx ved at fordele sine 37 timer på 4 arbejdsdage. Det er de færreste, der bruger muligheden, og den skal naturligvis passe til teamets opgaver, men det ville sikkert hjælpe nogle til at få kabalen til at gå bedre op.”

Ja til tillid, nej til kontrol

Hun appellerer til, at Nordeas ledelse løsner grebet i stedet for at stramme det – og viser mere tillid, så oplevelsen af kontrol fylder mindre. 

”På den måde får vi skabt en arbejdsplads, hvor det er mere attraktivt at være medarbejder, så flere går motiverede på arbejde, og færre ønsker at skifte for at få bedre vilkår et andet sted. I Finansforbundet i Nordea tror vi på, at lederne i dialog med medarbejderne kan finde de bedste løsninger.”

”Nordea er heldigvis en mangfoldig arbejdsplads. Vi har mange forskellige baggrunde og løser mange slags opgaver. En fælles ramme, der skal gælde for alle, kan blive en unødvendig og demotiverende begrænsning,” siger Mette Balck Mejlby.

Bedre indretning af kontorer

Det kan også handle om, hvor man arbejder fra. 

”Der er flere muligheder end blot enten at arbejde hjemmefra eller fra sit sædvanlige kontor. Nordea har kontorer mange steder, så hvorfor ikke bruge de lokaler, der passer bedst den pågældende dag?”

Mette Balck Mejlby slutter af med at anerkende, at Nordea gør meget for at gøre kontorerne mere attraktive og tilpasse dem til medarbejdernes behov.

”Der er gjort meget for at indrette kontormiljøerne, så de understøtter de forskellige former for arbejde med fx stillezoner til fordybelse. Men det skal stadig give mening for den enkelte og teamet, at man møder ind på kontoret.”

Hvad er din oplevelse?

Vi vil også meget gerne høre fra dig om dine erfaringer og oplevelser med fleksibelt arbejde. Hvad fungerer godt, og hvad gør ikke? Skriv til os på ffinordea@finansforbundet.dk