Jeg var bange for at spørge ind til, at Daniel er homo
Formuerådgiver Daniel Hansen følte sig i nogle sammenhænge ubevidst ekskluderet af sin leder og sine kolleger. Da han sagde det højt, åbnede det nye indsigter for hans leder, Jan Strange Lithander.
Da Jan Strange Lithander gik People Pulse-tilfredshedsundersøgelsen fra sine medarbejdere igennem sidste år, fik han en ubehagelig og helt uventet oplevelse.
En af de ansatte, formuerådgiver Daniel Hansen, gav i et kommentarfelt udtryk for, at han som homoseksuel følte sig forskelsbehandlet.
”Jeg føler i dagligdagen, at mine ledere har større forståelse for mine kolleger, hvoraf flertallet har familieliv. Jeg bliver sat i en ’fordomskasse’, som ikke afspejler mig som person.”
Jan Strange Lithander følte sig ramt af kommentaren, for han var i sin egen selvforståelse meget bevidst om, at diversitet skal fremmes.
”Helt ærligt har jeg ingen holdning til, hvem andre elsker. Jeg vidste, at Daniel var homoseksuel, og hvad så? Jeg er totalt for diversitet, og troede, jeg havde styr på det.”
Nye indsigter
Lederen var med det samme klar over, at de skulle have en dialog. Det var med svedige håndflader, han indledte den.
”Jeg var nervøs og anede ikke, hvordan jeg skulle tage hul på samtalen. Hvad jeg skulle spørge ind til, hvad jeg skulle svare. Men det blev en god samtale, og det var virkelig godt og på sin vis modigt af Daniel, at han tog det op,” siger Jan Strange Lithander.
Han fortæller, at den efterfølgende dialog har givet ham helt nye indsigter som leder og menneske:
”Tidligere var jeg bange for at tage snakken og spørge; jeg var nervøs for at adressere det som noget særligt. I dag ved jeg, at man skal turde tage snakken. Men vigtigst, man skal kunne lytte.”
Stereotyp
Han ikke længere chef for Daniel Hansen, for Jan Strange Lithander rykkede i august til stillingen som Head of Savings Advice. De nåede at have gode og reflekterede samtaler om, hvordan ubevidst eksklusion kan finde sted på en arbejdsplads.
Daniel Hansen giver et eksempel på, hvordan det kan ske:
”Det kan fx være, at kollegerne, hvoraf mange har småbørn, siger til mig: ”Ih, du er så privilegeret. Du har ikke små børn og masser af tid til dig selv.” Det er en stereotyp,” konstaterer han og fortsætter:
”Jeg har også en hverdag med leverpostej, hvor tingene kan være svære at få til at gå op. Og jeg har en livsstil, som er ulovlig i 72 lande. Vi holder os også tilbage fra at kysse hinanden på gaden herhjemme, fordi folk kigger mærkeligt.”
Efter samtalerne med Daniel Hansen havde Jan Strange Lithander lyst til for alvor at give den gas med markering i afdelingen på Vesterbro i forbindelse med pride i sommer.
”Daniel gjorde mig opmærksom på mulig pink-washing. Han sagde, at det er de øvrige dage i året, der er vigtigst, hvis man vil en reel forandring.”
Vigtigt netværksarbejde
Jan Strange Lithander opfordrede Daniel Hansen til at blive medlem af Nordeas ERG – Employee Ressource Group – for LGBT+ personer og allierede (se en oversigt over alle ERG-grupperne i faktaboks).
Daniel Hansen endte efter overvejelser med at gå med i netværket:
”Jeg diskuterede det med min mand, Mark, som spurgte, om det virkelig var nødvendigt? Han er kabinechef, og af en eller anden grund er der mange homoseksuelle blandt personalet. Men for mig er det noget andet. Jeg har ikke mange homoseksuelle omkring mig i mit job.”
Der er nok at tage fat på for ERG’en, fortæller Daniel Hansen. Som et eksempel fortæller han, hvad han har lagt mærke til i Nordeas spritnye kampagne:
”Man ser kun to kvinder i dunkel beslutning et sekund. Man skal nærmest vide det på forhånd, for at nå at fange det. Det afspejler ikke det, vi siger, vi vil i Nordea. Det kunne have været fra 50’erne.”
Personal Banking Region København og Bornholm har i øvrigt planlagt en workshop om, hvordan ERG’erne bliver mere synlige i filialerne, så det i mindre grad end i dag er et københavnerfænomen.
Tilbage i skabet
Daniel Hansen har trods alt i sine 23 år som bankansat oplevet en positiv udvikling, hvor arbejdsmarkedet er blevet mere inkluderende.
”I 2005 sprang jeg for første gang i mit arbejdsliv ud over for min daværende chef. Hendes svar var: ”Det har jeg ikke noget problem med, men du skal gå stille med dørene i forhold til dine kolleger og især kunderne. De kan tage anstød af det”. Her satte hun mig arbejdsmæssigt tilbage i skabet i tre år.”
Da han i 2008 blev ansat i Nordea, besluttede han sig for, at han ikke længere ville holde sig tilbage med, hvem han var kæreste med:
”De må tage mig som jeg er. Det var en af de bedste beslutninger, jeg nogensinde har taget. Men i 2023 er der forsat 27 procent af LGBTQ+ personer, der ikke tør være åbne på deres arbejdsplads. Og bl.a. derfor er pride vigtigt - for det sender et signal om, at du er ok, som du er.”
Den dag i dag er det højst to procent af kunderne, Daniel Hansen føler sig tryg nok til at være åben overfor, hvis snakken falder på privatlivet.
”Det ligger stadigvæk i mig fra min gamle chef, som, jeg er sikker på, var ubevist ekskluderende. Med tiden er det blevet nemmere at stå ved sig selv. Men der er stadig plads til forbedring.”
Nordea ERG – Employee Ressource Group
ERG’er er frivillige, medarbejderdrevne grupper, der bidrager til at fremme en inkluderende arbejdsplads. I Nordea i Danmark er der grupper, der fokuserer på tværkulturel inklusion, kønsligestilling, LGBT+inklusion, handicapstøtte, inklusion af kolleger med synlige og usynlige handicap, tro og overbevisning, aldersmangfoldighed og omsorgspersoner til pårørende med særlige behov.
Læs mere på Nordeas intranet.
Tal om åbenhed for LGBT+ personer i Danmark
- 38 % har nogle gange, ofte eller altid undladt at formulere sig, så deres LGBT-identitet ’afsløres’
- 55% af bøsser og 23% af lesbiske undlader at holde deres partner i hånden i det offentlige rum
- Mange transpersoner tilpasser deres udseende (29%), eller ændrer den måde som de taler, bevæger eller gebærder sig på (25%).
- 27 % kan ikke være fuldt åbne på deres arbejdsplads
- 9 % oplever, at de i ringe grad eller slet ikke kan være åbne om deres seksuelle orientering på deres nuværende arbejdsplads.
- Særligt for transpersoner: Det er kun cirka hver anden transperson, der er åben på arbejdspladsen. 1 ud af fire transpersoner har fortrudt deres åbenhed indenfor de sidste to år: Reaktionerne ”deler vandene”. Åbenhed kan påvirke trivsel positivt og negativt - det afhænger af reaktionerne.
- 37 % oplever nedsættende tale om LGBT+ personer på deres arbejdsplads
- 10 % har skiftet job, fordi det var svært at være på arbejdspladsen pba. seksuel orientering
- 34 % har skiftet job, fordi det var svært at være på arbejdspladsen på baggrund af deres kønsidentitet
- 8 % af de adspurgte LGB personer har følt sig diskrimineret eller chikaneret på deres nuværende arbejdsplads pga. deres seksuelle orientering og 8 % har stor risiko for depression eller stressbelastning
- 25 % af de adspurgte transpersoner har oplevet diskrimination på arbejdspladsen pga. deres kønsidentitet, og mere end hver femte transperson (21 %) befinder sig i højrisikogruppen for mistrivsel.
- Blandt ledere og HR-medarbejdere er det ”blot 68 % som er helt enige i, at det vil blive accepteret fuldt ud, hvis en transperson eller interkønnet ‘springer ud’ på deres arbejdsplads”, mens 85% mener det vil blive accepteret, hvis personen er bi eller homoseksuel.
Kilde: Als Research 2019 og 2020