​Lønsystemerne er til diskussion i sektoren. Der er ikke bare penge i løn. Der er også ideologi i lønnen. Skal vi belønnes for ”lang og tro tjeneste”, eller skal vi belønnes for at være dynamiske og skabe resultater. Skal vi have lige meget – inden for visse rammer, eller skal der være store individuelle forskelle.

Virksomhederne vil væk fra de klassiske, anciennitetsbaserede lønsystemer over til en løn, der tildeles på basis af de mål, virksomheden sætter.     

”Vi bliver nødt til at bevæge os mod et lønsystem, der er mere performancerelateret”, siger koncerndirektør Bente Overgaard, Nykredit, der blandt andet har det overordnede ansvar for HR.

”Finanssektoren er jo ikke et lukket system. Vi er i konkurrence med virksomheder som Novo og Carlsberg om de bedste medarbejdere, og jeg mener, at det er i både virksomhedens og medarbejdernes interesse, at vi får de bedste. Det befordrer et lønsystem, der kæder aflønning sammen med indsats og resultater. I finanssektoren er lønsystemet i overenskomsten – sammenlignet med andre brancher – for meget præget af ’det samme til alle’”, siger koncerndirektøren.

I Nykredit er omkring 85 procent af medarbejderne overenskomstansatte. 15 procent har individuelle kontrakter, og Bente Overgaard er overbevist om, at der fremover vil komme et ønske om flere og flere kontraktansættelser, hvis lønsystemet ikke moderniseres.   

Pris på stolen

Danske Bank har siden april 2002 haft sit eget lønsystem med pris på stolen i tilknytning til en virksomhedsoverenskomst. Et system, som direktør og chef for Koncern-HR Helle Havgaard er ganske godt tilfreds med.

”Det er transparent, det opleves fair, og vi har haft tid til at øve os, så nu synes vi, det virker fint på trods af kompleksiteten. Men også vi ønsker os, at hele sektorens lønsystem bliver gjort mere tidssvarende, ikke mindst vil vi gerne have flere penge til de puljer, som virksomhederne selv må råde over til deres individuelle lønsystemer”, siger Helle Havgaard.

Ved de to seneste centrale overenskomstforhandlinger (2011 og 2012) har de aftalte lønstigninger været så beskedne, at Finansforbundets forhandlere ikke har ment, at der skulle flyttes midler fra generelle lønstigninger til lønpuljer.
”Finanssektoren er efterhånden et af de eneste områder i Danmark, hvor anciennitet langt hen ad vejen bestemmer lønnen. Resten af verden har flyttet sig. Som arbejdsgiver vil du hellere give mere i løn til dem, der virkelig trækker igennem, end til dem, der bare sidder stille. Sektoren ville være meget bedre tjent med et nyt system”, siger Helle Havgaard.

Arbejdsgruppe skal se på lønsystemet

Finansforbundets formand Kent Petersen er bevidst om, at man står over for store udfordringer i de kommende år, når der skal forhandles løn.

”Der ingen tvivl om, at den bevægelse, vi allerede har set i de foregående år bort fra anciennitetsbaseret løn mod mere funktionsbestemt løn, vil fortsætte. For mig er det til gengæld vigtigt at sikre, at vi får skabt lønsystemer, som medlemmerne kan se sig selv i, og som de opfatter som gennemskuelige og retfærdige. Og så skal der selvfølgelig være nogle penge til at løfte lønudviklingen i sektoren”, siger Kent Petersen.

Kent Petersen ser gerne selv et opgør med det klassiske anciennitetsbaserede lønsystem i Standardoverenskomsten.

”Det skaber frustration, at så mange er havnet på sluttrin, så de ikke kan se lønnen udvikle sig. Samtidig betyder lønstigninger inden for rammerne af Standardoverenskomsten så relativt store lønhop, at arbejdsgiverne kvier sig ved det. Det er for ufleksibelt. Derfor er det også aftalt, at vi snarest nedsætter en arbejdsgruppe med repræsentanter fra både arbejdsgiverne og Finansforbundet. De skal endevende hele lønsystemet, så vi er godt forberedte til overenskomstforhandlingerne om to år”.