​Selvledelse betyder ikke ingen ledelse

Den klassiske arbejdsplads, som vi kender den, er på retur. Gennem de seneste 20 år har begrebet selvledelse vundet indpas på stadigt flere arbejdspladser i takt med, at man er gået væk fra at udstikke ordrer og arbejdslister til medarbejderne, skriver Magasinet Arbejdsmiljø.

”Det at få en arbejdsliste med dagens opgaver fra A til Å er der ikke meget af længere. I produktionsvirksomheder ser vi mere og mere, at medarbejderne arbejder sammen i selvledende team. Sygeplejersker planlægger selv deres vagter, og sagsbehandlere deler sagerne imellem hinanden, i stedet for at en leder fordeler opgaverne. Og det er godt, fordi medindflydelse er godt for det psykiske arbejdsmiljø”, siger arbejdsmiljøchef i Dansk Arbejdsgiverforening, Karoline Klaksvig til magasinet.

Hvis selvledelse skal fungere optimalt, er forventningsafstemning et nøgleord, mener Steen Hildebrandt, professor i ledelse og organisation ved Aarhus Universitet.

”Den enkelte har brug for at få at vide, om kvaliteten af hans/hendes arbejde er i orden. Medarbejderen skal kunne spørge sin leder til råds og bede om konkrete anvisninger og feedback, og ledelsen har ansvaret for at afstemme forventningerne for, hvor meget medarbejderne skal arbejde”, siger han og tilføjer, at det godt kan være lidt af en balanceakt at være leder for selvledende medarbejdere.

”Jeg ser først og fremmest selvledelse som en positiv udvikling, fordi medindflydelse giver motivation og arbejdsglæde. Så i stedet for at fjerne indflydelse fra medarbejderne, skal lederen danne rammerne og give medarbejderne mulighed for en individuel tilrettelæggelse af deres arbejde. Vi har brug for et fleksibelt arbejdsmiljø, som kan give et bedre og mindre stressende liv”, siger arbejdsmiljøchefen i Dansk Arbejdsgiverforening.


De norske kvinde-kvoter virker, men ikke som ringe i vandet

Det norske storting vedtog i 2003 en lov om kvotering, der stillede et minimumkrav om 40 procent af hvert køn i bestyrelsen i børsnoterede norske aktieselskaber. I første omgang skulle firmaer blot selv styre det, og der skete ikke meget.

I 2008 blev loven skærpet, så firmaer risikerede tvangsopløsning, hvis de ikke levede op til kravet. Det satte skub i udviklingen, og parallelle love blev vedtaget i Spanien, Island, Frankrig, Belgien, Holland og Italien.

I en kronik i Politiken skriver to forskere: ”Kvinderne fandtes – de som skulle udvælge bestyrelsesmedlemmer måtte bare se sig lidt mere om, muligvis gå ud over den inderste cirkel af selvskrevne kandidater”.

Ligestillingsminister Manu Sareen (R) er ikke tilhænger af den norske model.
”Det er meget ufleksibelt med kvoter. Der er virksomheder, der har vanskeligere ved at tiltrække kvinder end andre. Det er også vigtigt at få hele topledelseslaget under bestyrelsen til at følge med, så der også kommer kvinder der, og det bliver ikke opnået med kvoter”, siger Manu Sareen til Politiken.

De to kronikører indrømmer, at succesen på bestyrelsesniveau ikke har smittet af på det næste ledelsesniveau.