Mange oplever en opsigelse som noget, der kommer som et lyn fra en klar himmel, og bliver derfor naturligt nok meget rystede i situationen. Vi hører ofte fra medlemmer, at de bagefter ikke kunne huske noget af det, der foregik, mens opsigelsen blev givet. Derfor kan vi kun anbefale, at alle vores medlemmer benytter sig af den overenskomstsikrede ret til at få en tillidsmand med til opsigelsessamtalen. Tillidsmanden kan være øjne og ører under samtalen og en god sparringspartner bagefter, hvor alle reaktionerne vælter ind.

Underskrift eller ej?

En opsigelse er som regel skriftlig, og de fleste arbejdsgivere beder om at få en underskrift på modtagelsen. Det er der som udgangspunkt ikke noget problem i. Det er først, hvis man ved sin underskrift bekræfter indholdet af opsigelsen eller vedkender sig noget i opsigelsen, at man bør holde sig tilbage. For at undgå enhver tvivl kan man tilføje; "Der kvitteres for modtagelsen, men ikke for indholdet" i forbindelse med sin underskrift.

Hvad er begrundelsen for opsigelsen?

En del arbejdsgivere vælger at give opsigelsen uden at skrive en begrundelse. Det er ikke et krav, at begrundelsen står i selve opsigelsen, men man har krav på at få en skriftlig begrundelse, hvis man beder om det.

Vurdering af begrundelsen

En opsigelse kan begrundes i to ting - enten virksomhedens forhold eller ens egne forhold. Virksomhedens forhold dækker over blandt andet omstruktureringer, rationaliseringer og nedskæringer. Et oplagt og aktuelt eksempel er opsigelserne begrundet i finanskrisen. Egne forhold kan være nærmest hvad som helst, man som medarbejder kan bebrejdes, for eksempel samarbejdsvanskeligheder, manglende performance og adfærd.

Lidt generelt kan man sige, at en opsigelse begrundet i virksomhedens forhold er sværere at angribe. Det er i udgangspunktet meget vanskeligt at bestride en opsigelse, der er begrundet i et behov for nedskæringer i kølvandet på finanskrisen. I den situation vil der som udgangspunkt være et sagligt behov for opsigelser, og virksomhederne har forholdsvist fri adgang til at vælge mellem de ansatte. Dog er der nogle grupper af medarbejdere, der nyder en særlig beskyttelse mod opsigelse - eksempelvis gravide, barslende og tillidsvalgte - ligesom virksomhederne bør lægge vægt på anciennitet ved udvælgelsen.

En opsigelse begrundet i egne forhold kan selvfølgelig også være saglig. Hvis man eksempelvis modtager en opsigelse begrundet i arbejdsvægring (for eksempel fordi man har nægtet at deltage i et projekt), og man tidligere har fået en advarsel vedrørende det samme, ja, så kan det være helt sagligt og dermed en opsigelse, man er nødt til at acceptere.

En opsigelse begrundet i egne forhold bør altid vurderes konkret og individuelt, da en opsigelse, der umiddelbart kan virke saglig, måske ikke er det, når man får gransket forholdene nærmere og hørt lidt mere om, hvordan forholdene egentlig har været på arbejdspladsen. Måske burde man have fået en advarsel, inden der kunne skrides til opsigelse. Måske kan arbejdsgiveren ikke dokumentere sine påstande, der ligger til grund for opsigelsen.

Hvis man er det mindste i tvivl, bør man bede sin tillidsmand og/eller Finansforbundet vurdere opsigelsen.

Hvad kan Finansforbundet gøre?

Hvis man bliver opsagt, kan man altid bede Finansforbundet vurdere, om opsigelsen er saglig. Hvis vi mener, at der kan være tale om en usaglig opsigelse, vil vi tilbyde at bringe sagen videre til forhandling med Finanssektorens Arbejdsgiverforening, hvor vi vil forsøge at få en godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Mange har læst eller hørt om høje godtgørelser i forbindelse med opsigelser og sætter næsen op efter lignende, men er måske ikke opmærksomme på, at godtgørelser for usaglige opsigelser er meget forskellige, afhængigt af hvem der opsiges, og hvad den individuelle situation er. For eksempel vil opsigelse af en gravid eller barslende kunne udløse meget høje godtgørelser på op mod 1½ års løn, mens opsigelser af "helt almindelige" funktionærer, som altså ikke nyder en særlig beskyttelse mod opsigelser, typisk udløser godtgørelser på mellem ½ månedsløn og op til maksimalt seks måneders løn. I praksis er det sjældent, at godtgørelserne overstiger en-to måneders løn ved opsigelse af en medarbejder med en anciennitet på under 10 år.

HUSK - HUSK - HUSK - fireugersreglen

Det er MEGET, MEGET vigtigt, at man er opmærksom på, at der løber en fireugersfrist, fra man har modtaget en opsigelse, til Finansforbundet skal have bedt FA om at få opsigelsen forhandlet på et organisationsmøde. Overskrides fristen, vil Finansforbundet ikke kunne rejse krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Det kan være en rigtig god ide at prøve at løse en tvist om en opsigelse lokalt. Det kan tillidsmanden gøre, og tillidsmanden kan aftale, at fireugersfristen udsættes, så man ikke mister muligheden for at få sagen bragt videre til en forhandling mellem organisationerne, hvis en løsning ikke kan findes.